人力資源基礎(chǔ)知識(shí)
人力資源基礎(chǔ)知識(shí)
人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于人力資源基本知識(shí)的內(nèi)容，希望大家喜歡!
人力資源的特征
1、能動(dòng)性
人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動(dòng)性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時(shí)效性
礦產(chǎn)資源一般可以長期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。
4、再生性
人力資源是一種可再生資源。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用之不竭。特別是，人力資源在開發(fā)和使用的過程中，不會(huì)像不可再生資源
(如礦產(chǎn)資源)那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少;相反，人力資源可以進(jìn)行多次開發(fā)，具有自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)的特點(diǎn)。
5、社會(huì)性
人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開發(fā)過程中特別注意社會(huì)政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。
6、連續(xù)性
人力資源開發(fā)的連續(xù)性(持續(xù)性)是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。
7、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。
人力資源組織架構(gòu)
人力資源會(huì)計(jì)
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題。
人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代后期，它經(jīng)歷了70年代初、中期的初步實(shí)施階段以后，在70年代后期和80年代初期卻陷入了低迷的境地，在90年代以后仍發(fā)展緩慢。究其原因，最重要的是實(shí)施的外部客觀環(huán)境及相應(yīng)的理論不夠完善，尤其是人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的理論。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，許多應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代
人才資源是由知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、技能、發(fā)明創(chuàng)造力、組織管理、判斷決策、完成任務(wù)能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構(gòu)成。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),其具體表現(xiàn)為：人的智慧和創(chuàng)新，并被投入與貨幣相通的市場經(jīng)濟(jì)的流通網(wǎng)絡(luò) ，形成了人才資源與非人力資源(物質(zhì)、貨幣等)共同訂立的特別市場契約，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，共享企業(yè)利益，成為企業(yè)最重要的資源。把人力、智力資源作為有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，就強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的價(jià)值。人的智慧和創(chuàng)新這種高智力勞動(dòng)可轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的策略、構(gòu)思，進(jìn)而形成各種具有開拓性的設(shè)計(jì)。發(fā)明、創(chuàng)造及組織管理等，它們的定型化，就形成獨(dú)樹一幟的特有的資產(chǎn)──人力資產(chǎn)。這些資產(chǎn)比傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)(原材料、廠房、設(shè)備、貨幣等)更能發(fā)揮出無可比擬的巨大作用，并能帶來巨大的增值和財(cái)富，從而使市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再屬于資源依賴型，而轉(zhuǎn)化為依賴于人的知識(shí)智慧和創(chuàng)新能力發(fā)展程度的知識(shí)依賴型。需要說明的是，盡管人力資源屬于企業(yè)經(jīng)營中最重要的資源這一論斷，已成為大眾的共識(shí)，但以會(huì)計(jì)角度來看，從資產(chǎn)的基本概念等方面出發(fā)，人力資源作為資產(chǎn)還需從觀念上進(jìn)行突破。主要理由如下：
1、人力資源具有自主性。
人們在處理任何事情時(shí)主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。這種自主性導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源控制權(quán)的不完全性。對于傳統(tǒng)資產(chǎn)項(xiàng)目而言，企業(yè)不但有權(quán)控制其產(chǎn)出物和效用，而且對于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利：而對于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識(shí)或技能的固化產(chǎn)品，即勞動(dòng)成果。
2、勞動(dòng)者與企業(yè)之間的本質(zhì)關(guān)系是一種交易契約關(guān)系，而非財(cái)產(chǎn)所有權(quán)關(guān)系，勞動(dòng)合同的存續(xù)期具有很大的不確定性。
從企業(yè)角度看，它對人力資源效用的控制及相應(yīng)收益的占有都只是暫時(shí)的，在構(gòu)成企業(yè)總體獲利能力的諸多因素中，經(jīng)營性租賃資源的性質(zhì)和特點(diǎn)與人力資源極其相似。對于前者，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并不把其納入企業(yè)資產(chǎn)的范圍。
會(huì)計(jì)模式構(gòu)想
把人力資源會(huì)計(jì)整體納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
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由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值有了提供基礎(chǔ)和物質(zhì)保障,人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息(如重置成本、重置價(jià)值等)進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式使人力資源價(jià)值信息的可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計(jì)的盲目性，此類信息有可能為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切計(jì)算工作由計(jì)算機(jī)完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。
可以認(rèn)為，人力資源成本信息所提供的累計(jì)數(shù)據(jù)會(huì)隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對其的預(yù)期估計(jì)價(jià)值。根據(jù)上述原因，特提出把人力資源全部信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。
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