什么是業(yè)績股票
業(yè)績股票激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)的一種形式,在我國上市公司中廣泛應(yīng)用。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的什么是業(yè)績股票，歡迎閱讀。
什么是業(yè)績股票
業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵(lì)性報(bào)酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。
業(yè)績股票簡介
業(yè)績股票(Performance Shares)
業(yè)績股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)， 如果激勵(lì)對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對象 在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績 股票將被取消。
業(yè)績股票優(yōu)缺特性
優(yōu)點(diǎn)
業(yè)績股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：
(1)能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo);激勵(lì)對象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公 司股價(jià)上漲帶來的更多收益。
(2)具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn);如果激勵(lì)對象未通過年度 考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵(lì)對象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵(lì)股票，退出成本較大。
(3)業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會(huì)通過即可實(shí)行，操作性強(qiáng)，因此，自2000年以來，國內(nèi)已有數(shù)十家上市公司先后實(shí)施了這種激勵(lì)模式。
(4)激勵(lì)與約束機(jī)制相配套，激勵(lì)效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)激勵(lì)。滾動(dòng)約束的良好作用。
缺點(diǎn)
業(yè)績股票激勵(lì)模式的缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩方面：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，容易導(dǎo)致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假;
二是激勵(lì)成本較高，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力。
業(yè)績股票激勵(lì)模式只對公司的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行考核，不要求股價(jià)的上漲，因此比較適合業(yè)績穩(wěn)定型，現(xiàn)金流量充足的的上市公司及其集團(tuán)公司、子公司
特點(diǎn)
1、高管人員的年度激勵(lì)獎(jiǎng)金建立在公司當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)之上，直接與當(dāng)年利潤掛鉤，一般與當(dāng)年公司的凈資產(chǎn)收益率相聯(lián)系;公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn),提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金;
2、公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用是通過按當(dāng)時(shí)的市價(jià)從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了《公司法》中有關(guān)股票期權(quán)的法律障;
3、高層管理人員持有的本公司股票在行權(quán)時(shí)間上均有一定限制;
4、高層管理人員的激勵(lì)獎(jiǎng)金在一開始就全部或部分轉(zhuǎn)化為本公司的股票，實(shí)際上在股票購買上有一定的強(qiáng)制性。
業(yè)績股票注意事項(xiàng)
在業(yè)績股票激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度的確定是否合適。激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大;而激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，激勵(lì)成本和現(xiàn)金流壓力減小了，但激勵(lì)效果也很可能減弱了。因此公司應(yīng)綜合考慮各種因素，找到激勵(lì)成本、現(xiàn)金流壓力和激勵(lì)效果之間的平衡點(diǎn)。一般而言，激勵(lì)范圍以高管和骨干員工較為適宜，激勵(lì)力度對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言可以低一點(diǎn)，對于高科技企業(yè)而言則相對要高一些。
推廣原因
業(yè)績股票在我國上市公司中最先得到推廣，其主要原因在于：
(1)對于激勵(lì)對象而言，在業(yè)績股票激勵(lì)模式下，其工作績效與所獲激勵(lì)之間的聯(lián)系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅決定于其工作績效，幾乎不涉及到股市風(fēng)險(xiǎn)等激勵(lì)對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵(lì)對象最終所獲得的收益與股價(jià)有一定的關(guān)系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵(lì)力度較大，但與此相對應(yīng)的是風(fēng)險(xiǎn)也較大;
(2)對于股東而言，業(yè)績股票激勵(lì)模式對激勵(lì)對象有嚴(yán)格的業(yè)績目標(biāo)約束，權(quán)、責(zé)、利的對稱性較好，能形成股東與激勵(lì)對象雙贏的格局，故激勵(lì)方案較 易為股東大會(huì)所接受和通過;
(3)對于公司而言，業(yè)績股票激勵(lì)模式所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會(huì)通過即可實(shí)施，方案的可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。另外，在已實(shí)施業(yè)績股票的上市公司中有將近一半為高科技企業(yè)，它們采用業(yè)績股票模式的一個(gè)重要原因是股票期權(quán)在我國上市公司中的應(yīng)用受到較多的政策和法律限制，存在較多的障礙。
基本應(yīng)用原理
定股
1、股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。其內(nèi)容要點(diǎn)是：公司經(jīng)股東大會(huì)同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認(rèn)股權(quán)作為 “一攬子”報(bào)酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格有條件地?zé)o償授予或獎(jiǎng)勵(lì)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。
設(shè)計(jì)和實(shí)施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實(shí)施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個(gè)股價(jià)能基本反映股票內(nèi)在價(jià)值、運(yùn)作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯(lián)想集團(tuán)和方正科技等，實(shí)行的就是股票期權(quán)激勵(lì)模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3、股票增值權(quán)模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人(或其他履行上述職責(zé)的人員)、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
經(jīng)邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱(與企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展，具備犧牲精神)
2、骨干層：紅花(機(jī)會(huì)主義者，他們是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn))
3、操作層：綠葉(工作只是一份工作而已)對不同層面的人應(yīng)該不同的對待，往往很多時(shí)候骨干層是我們股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的重點(diǎn)對象。
定時(shí)
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般不超過10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。
在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)。
在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。
定價(jià)
根據(jù)公平市場價(jià)原則，確定股權(quán)的授予價(jià)格(行權(quán)價(jià)格)上市公司股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于下列價(jià)格較高者：
1.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià);
2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。
定量
定總量和定個(gè)量
定個(gè)量：1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股權(quán)，累計(jì)不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)的除外。
2、《試行辦法》在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平(含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益)的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權(quán)定價(jià)模型或股票公平市場價(jià)，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值或限制性股票的預(yù)期收益。
2、按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵(lì)收益和股權(quán)授予價(jià)格(行權(quán)價(jià)格)，確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。
3、各激勵(lì)對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序列確定。
經(jīng)典案例
“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”，將股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施分解為“定股”、“定人”、“定價(jià)”、“定量”、“定時(shí)”五大步驟，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣，旨在增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。
五步法案例
某科技公司(以下簡稱某公司、A公司)于2009年底決定建立長期激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案。H公司創(chuàng)建于2000年，注冊資金為100萬元，經(jīng)過10年的發(fā)展，2009年底稅前利潤為800萬元，凈資產(chǎn)為2000萬元，，預(yù)計(jì)每股凈資產(chǎn)年增長率為100%。為實(shí)現(xiàn)公司長期戰(zhàn)略規(guī)劃，充分激勵(lì)人才，并為以后創(chuàng)業(yè)板上市留好接口。公司董事會(huì)決定接受經(jīng)邦股權(quán)集團(tuán)的建議，采用股權(quán)激勵(lì)五步法，自2010年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。采用五步連貫股權(quán)激勵(lì)法，首先根據(jù)該公司的生命周期階段和人才激勵(lì)特點(diǎn)，選定股權(quán)激勵(lì)模式。
(一)股：根據(jù)公司的十年積累，公司雖然注冊資本小，但是公司凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到2000萬元，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，根據(jù)經(jīng)邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數(shù)為1000萬股，每股凈資產(chǎn)2元，針對公司發(fā)展階段，采用五步法里面的增值激勵(lì)方式，即股份期權(quán)模式。
(二)人：包括外部資源、高層管理人員在內(nèi)的6人核心層加上10個(gè)中層人員被授予股份期權(quán)。
(三)價(jià)：初始授予股價(jià)按照2009年度每股凈資產(chǎn)確定初始授予價(jià)格，但股價(jià)增長模式不采用凈資產(chǎn)方式，采用經(jīng)邦股權(quán)激勵(lì)五步法中的股價(jià)確定原則。
(四)量：根據(jù)五步法，該公司設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，拿出總股本的20%，即200萬股授予。
(五)時(shí)：采取循環(huán)激勵(lì)，即每年授予100萬股的方式;每年的100萬股，再分兩年行權(quán)。行權(quán)比例6：4。根據(jù)經(jīng)邦五步法初步設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由于分兩年來授予，分步行權(quán)，只能執(zhí)行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財(cái)富的前題下才可同時(shí)獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩余索取權(quán)驅(qū)動(dòng)高層管理人員不斷努力提高公司業(yè)績，最終達(dá)到股東和高層管理人員雙贏的局面。
該方案通過每年循環(huán)授予的方式，一方面激勵(lì)公是現(xiàn)有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優(yōu)秀人才加盟。通過循環(huán)授予，該方案成功解決了其他企也由于一次性授予而不能給后進(jìn)的高層管理人員以激勵(lì)的局限性。
采用五步法后，該方案的另外一個(gè)好處就是以凈資產(chǎn)確定初始價(jià)格，而非一直按照凈資產(chǎn)價(jià)格確定每年股價(jià)，從而更好體現(xiàn)了激勵(lì)成長性的特點(diǎn)。
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