按系數(shù)算工資怎么算

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　　來(lái)了解一下企業(yè)崗位系數(shù)工資計(jì)算方法吧!

　　崗位系數(shù)工資制是現(xiàn)行崗位技能工資制的延伸，它是把企業(yè)的全部工作崗位，通過(guò)勞動(dòng)崗位測(cè)評(píng)，分成不同的崗位等級(jí)，并根據(jù)上崗人員的情況相應(yīng)確定其崗位系數(shù)，用本崗位系數(shù)乘以工資基準(zhǔn)即為崗位系數(shù)工資。

　　崗位系數(shù)工資制的基本模式是：崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資。

　　1、崗位基本工資表達(dá)公式為：本企業(yè)工資基準(zhǔn)×崗位系數(shù)

　　本企業(yè)工資基準(zhǔn)=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)×承受能力系數(shù)。

　　其中，承受能力系數(shù)，根據(jù)工廠的經(jīng)濟(jì)承受能力，由上級(jí)主管部門審定批準(zhǔn)。

　　崗位系數(shù)主要根據(jù)上崗人員的崗位責(zé)任、上崗能力、參加工作時(shí)間三要素核定的分?jǐn)?shù)，依據(jù)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)確定相應(yīng)的系數(shù)。

　　a 、崗位責(zé)任。 經(jīng)過(guò)崗位測(cè)評(píng)，確定每個(gè)崗位為重要、主要、一般責(zé)任三個(gè)檔次，并對(duì)應(yīng)一定的分?jǐn)?shù)。

　　b、上崗能力。干部按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)：正高、副高、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)五個(gè)檔次，工人按照職業(yè)技能鑒定確定的職業(yè)資格等級(jí)：高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工五個(gè)檔次確定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

　　c、參加工作時(shí)間。職工每參加工作1年按一定的分?jǐn)?shù)計(jì)算，確定出每個(gè)職工的參加工作時(shí)間分?jǐn)?shù)。

　　將a+b+c之和四舍五入，第10分1個(gè)檔次，劃定若干個(gè)檔次，每個(gè)檔次所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，即為上崗人員的崗位系數(shù)。

　　2、年功工資。是職工當(dāng)年和累計(jì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)。年功工資系數(shù)與崗位基本工資系數(shù)掛鉤，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，計(jì)算年功工資體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。

　　對(duì)于實(shí)施崗位系數(shù)工資前，職工累計(jì)工齡工資予以保留。實(shí)施崗位系數(shù)后，職工年功工資以個(gè)人當(dāng)年工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，按德、能、 勤、績(jī)進(jìn)行全面考核?？己藘?yōu)秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者，不增加年功工資;考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

　　3、特殊工資。是對(duì)少數(shù)特聘人員或有特殊貢獻(xiàn)人員設(shè)定的工資單元。主要是為了穩(wěn)定和吸引一批高素質(zhì)的科技、經(jīng)營(yíng)、管理人才和技能操作人才。

　　4、效益工資。與本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，職工實(shí)得效益工資要與本崗位系數(shù)和崗位實(shí)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。效益工資可按月、按季，也可按年計(jì)算。

　　崗位系數(shù)工資主要可體現(xiàn)以下三個(gè)特點(diǎn)：

　　一、多勞多得的利益原則

　　原崗位技能工資制，同一崗位上的工作人員，崗位工資基本相同;而崗位系數(shù)工資制，同一崗位由于上崗人員的條件不同，所以崗位系數(shù)不同，所確定的崗位基本工資也就不同。以崗定績(jī)，以績(jī)定薪，勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。年功工資也不再是簡(jiǎn)單按年頭計(jì)算，它將與崗位和業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，與職工的年度考核結(jié)果聯(lián)系在一起。特殊貢獻(xiàn)人員，可依據(jù)其貢獻(xiàn)大小，享受特殊工資。效益工資的設(shè)置，加大了活工資的分配力度，為合理拉開收入差距提供了條件。

　　二、競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從某種意義上說(shuō)是一種競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力。崗位系數(shù)工資制把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制貫徹始終。工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，一成不變，而是憑能力競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)者上，劣者汰。考核與工資分配溶為一體，“靜態(tài)崗位，動(dòng)態(tài)考核”各工資單元與動(dòng)態(tài)考核結(jié)果掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣的平均主義弊端。

　　三、正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制

　　崗位系數(shù)工資制是一個(gè)多元化工資單元，每個(gè)工資單元都有自身的增長(zhǎng)機(jī)制，克服以往單一靠升級(jí)增加工資的缺陷。工資基準(zhǔn)隨著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)承受能力系數(shù)的變化而變化，職工收入，每年將隨著工資基準(zhǔn)的提高而提高。且增加年功工資。根據(jù)年度職工個(gè)人考核結(jié)果，優(yōu)秀者多增，稱職者少增，基本稱職者不增，不稱職者將扣減年功工資。職工將隨著貢獻(xiàn)的不斷增大而不斷提高工資水平。崗變薪變，是崗位系數(shù)工資制的基本原則。職工將隨著崗位的變動(dòng)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)的晉升和工齡的增加而提高工資。職工的利益與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起，更加激發(fā)了職工的主觀能動(dòng)性。

　　總之，崗位系數(shù)工資制是一種新的工資制度，它靈活的分配方式，多變的收入水平，為更好地貫徹按勞分配原則和按生產(chǎn)要素分配原則提供了可能。

　　確定崗位系數(shù)的過(guò)程其實(shí)就是崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程，崗位系數(shù)就是這個(gè)崗位價(jià)值的大小或者在公司所有崗位中相對(duì)重要性，一般有定性和定量和定性與定量項(xiàng)結(jié)合的方法。

　　其中定性的方法如下：

　　確定公司最高價(jià)值的崗位，比如總經(jīng)理，再確定最低價(jià)值的崗位，比如文員。根據(jù)公司的特點(diǎn)確定最高崗位和最低崗位價(jià)值的倍數(shù)，比如10倍、12倍等。那么最低崗位的系數(shù)可以定為1或者0.1，最高崗位的系數(shù)就為10/12或者1/1.2。然后再選取標(biāo)竿崗位采取插值的方式確定標(biāo)竿崗位的系數(shù)，在此基礎(chǔ)上確定公司非標(biāo)竿崗位的崗位系數(shù)。

　　定量的方法如下：

　　確定崗位評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)崗位按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位的評(píng)分，比如200～980分不等，然后講崗位評(píng)價(jià)得分轉(zhuǎn)化為崗位系數(shù)即可，比如崗位系數(shù)=崗位評(píng)價(jià)得分/100。

　　定性與定量結(jié)合的方法即以上兩種方法的結(jié)合