績效工資核算方法
績效工資核算方法
義務(wù)教育階段教師工資制度的改革已經(jīng)成為全球的熱點(diǎn)。美國作為較早實(shí)施績效工資制度的國家,從最初的績效計(jì)劃的嘗試到如今形成較為完備的、多樣化的績效工資方案,期間經(jīng)歷了多次的改革和完善。下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你 績效工資核算公式,希望能幫到你。
績效工資核算公式
一、績效考核得分
1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個(gè)人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
二、績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式
1、月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:
每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;
計(jì)算方法:個(gè)人績效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).
2、年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:
計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率
(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤報(bào)告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)
三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式
1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用
2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用
3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用
4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式
四、個(gè)人績效分值的計(jì)算
為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用績效分值計(jì)算法,評(píng)估員工個(gè)人工作績效完成情況。
個(gè)人績效分值計(jì)算公式為:
個(gè)人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重
五、績效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)
六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配,然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
該方案中,考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同,需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中,部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))
崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生,而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí)),不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前,可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話,則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。
在該方案中,公司將績效工資首先分配到部門,再由部門分配到員工。同前面的方案相比,員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),同時(shí)也與部門業(yè)績有關(guān),幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,并能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,員工的績效工資不可明確預(yù)知。
在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行。
通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金,這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使之與員工考核和分配分開,可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。
該方案中,公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。
七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏
我的考慮是把部門績效得分作為參照,部門平均分低于此得分的,則證明評(píng)分偏低,系數(shù)就會(huì)大于1;部門平均分高于此得分的,則證明評(píng)分偏高,系數(shù)就小于1。通過部門績效系數(shù),用以調(diào)整部門間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象,且符合組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合的思路。
說明:個(gè)人績效最終折合成整體組織績效,乘以組織分值即為個(gè)人薪酬,值得注意的是,轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合,另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤,按比例增減。
績效差異調(diào)整
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異,以促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升。績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,在實(shí)施的過程中,由于種種因素的影響,會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差,從而影響考核的效果。下面,筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種,一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的,比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化,且要求較為嚴(yán)格,而其他部門則多為定性指標(biāo),考核要求相對(duì)簡單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格,而另外一個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。
有觀點(diǎn)認(rèn)為,為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異,在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為,由于各部門工作具有特殊性,很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn),若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門工作要求的降低,不利于工作改進(jìn)。為簡便并且有效解決這一問題,可以采用以下方法:
(1)方法一:
在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候,加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo),并賦予一定的權(quán)重。比如,公司對(duì)銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格,難以完成,而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù),而后勤人員得分較低,從而使總體得分更為客觀。
(2)方法二:
這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立,與考核的結(jié)果相乘,來進(jìn)行修正。比如,某個(gè)員工的考核得分為80分,其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2,則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。
經(jīng)過上述調(diào)整,可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象,并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作,向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。
調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法:
(1)方法一:
設(shè)立公司的整體績效基準(zhǔn)分(可以是全體員工績效考核的平均數(shù)),對(duì)各部門的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門差異調(diào)整,具體如下:設(shè)公司整體績效基準(zhǔn)分為A,如員工績效考核實(shí)際得分為B,該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A,根據(jù)部門差異調(diào)整員工績效考核得分為B1=B-D,員工績效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上,使部門間績效相盡的員工考核得分接近,而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績差異結(jié)構(gòu)。
示例:
某員工甲,績效考核得分為90分,部門考核平均分為80分,公司基準(zhǔn)分為75分,則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其績效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.
與甲同部門的員工乙,績效考核得分為80分,則調(diào)整后考核得分為:B1=80-(80-75)=75分,其績效考核系數(shù)為B2=B1/A=75/75=1.
與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙,由于部門經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格,績效考核得分為80分,其所在部門的平均分為70分,則調(diào)整后考核得分為:B1=80-(70-75)=85分,其績效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=1.13.
(2)方法二:
在實(shí)行部門考核的公司,為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性,還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整:
第一,可將部門績效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門考核在員工考核中占有20%的比重,那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為:
員工調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門考核得分*20%
對(duì)于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位,可以適當(dāng)加大部門考核得分的比重。
第二,可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門修正值
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分
如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善,那么部門修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算,即:
部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門員工崗位系數(shù)
第三,可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù),對(duì)員工考核進(jìn)行修正:
調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)
比如,可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門,并將該部門員工的考核按照1.2的系數(shù)修正。如果該部門員工實(shí)際考核得分為80分,則修正后得分應(yīng)為96分。部門經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工,以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn),享受高激勵(lì)。比如,當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為1.2時(shí),部門經(jīng)理為1.4;當(dāng)部門績效不佳,普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8時(shí),部門經(jīng)理為0.6.
(3)方法三:
通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結(jié)束,并且部門考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門的業(yè)績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的,部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí),就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時(shí),可適當(dāng)提高部門內(nèi)員工的考核得分,當(dāng)部門業(yè)績較差時(shí),可適當(dāng)壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣,也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
hr人員常用的統(tǒng)計(jì)分析公式
(這里面,其中有幾個(gè)公式是錯(cuò)誤的,請(qǐng)你把它們找出來)
一、招聘分析常用計(jì)算公式
1、招聘入職率:應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100%。
2、月平均人數(shù):(月初人數(shù)+月底人數(shù))÷2
3、月員工離職率:整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%
4、月員工新進(jìn)率:整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%
5、月員工留存率:月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100%
6、月員工損失率:整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100%
7、月員工進(jìn)出比率:整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100%
二、 考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式
1、個(gè)人出勤率:出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100%
2、加班強(qiáng)度比率:當(dāng)月加班時(shí)數(shù)÷當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)×100%
3、人員出勤率:當(dāng)天出勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%
4、人員缺勤率:當(dāng)天缺勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%
三、 常用工資計(jì)算、人力成本分析公式
1、月薪工資:月工資額÷21.75天×當(dāng)月考勤天數(shù)
2、月計(jì)件工資:計(jì)件單價(jià)×當(dāng)月所做件數(shù)
3、平時(shí)加班費(fèi):月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×1.5倍×平時(shí)加班時(shí)數(shù)
4、假日加班費(fèi):月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×2倍×假日加班時(shí)數(shù)
5 法定假日加班費(fèi):月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×3倍×法定假日加班時(shí)數(shù)
6、直接生產(chǎn)人員工資比率:直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%
7、非生產(chǎn)人員工資比率:非生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%
8、人力資源費(fèi)用率:一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷ 同期銷售收入總額×100%
9、人力成本占企業(yè)總成本的比重:一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷ 同期成本費(fèi)用總額×100%
10 、人均人工成本: 一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期同口徑職工人數(shù)
11、人工成本利潤率:一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤總額 ÷同期企業(yè)人工成本總額×100%
四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式
培訓(xùn)出勤率:實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)×100%。
績效工資的基本特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起,這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。
與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方,對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對(duì)績效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為,因此,對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。