績效工資計算方式
績效工資計算方式
績效工資是事業(yè)單位收入分配制度的重要組成部分。隨著事業(yè)單位改革的深入,在事業(yè)單位內部建立一套與工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配制度。下面學習啦小編來告訴你績效工資計算方式，希望能幫到你。
績效工資計算方式
義務教育學?？冃ЧべY構成表
崗位 年終一次性獎金 生活性補助及工作性津貼 績效工資
總計 月均 合計 總計 基礎性績效(70%) 獎勵性績效(30%)
副高 1429 119 1270 1390 973 417
中級 975 81 1170 1252 876 376
助理 805 67 970 1037 726 311
員級 715 60 870 930 651 279
崗位 基礎性績效工資額 其中
生活性補助 崗位津貼 農(nóng)村教師補貼
一類區(qū) 二類區(qū) 三類區(qū)
副高 973 584 256 50 150 200
中級 876 526 217 50 150 200
助理 726 436 157 50 150 200
員級 651 391 127 50 150 200
績效工資的基本信息
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。
績效工資的優(yōu)點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資的缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領導發(fā)放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.
企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。