隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，人們的生活水平有了大幅度提高，老百姓對(duì)公共服務(wù)的要求也越來越高，事業(yè)單位作為公共服務(wù)的主要提供者面臨著巨大的挑戰(zhàn)。下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你績(jī)效工資計(jì)算的方法，希望能幫到你。

　　績(jī)效工資計(jì)算的方法

　　“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)”，這種計(jì)算績(jī)效的公式在不少公司的績(jī)效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡(jiǎn)要做一分析。

　　1、對(duì)公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績(jī)效管理指標(biāo)的影響，績(jī)效工資是對(duì)員工在績(jī)效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績(jī)效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績(jī)效工資的不同標(biāo)準(zhǔn)，再乘以績(jī)效系數(shù)，而這個(gè)績(jī)效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績(jī)效系數(shù)、部門績(jī)效

　　系數(shù)和員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。

　　2、績(jī)效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較。

　　1)相乘法。從后半部分崗位績(jī)效工資的計(jì)算方法來看，這種相乘會(huì)帶來放大效應(yīng)，對(duì)員工來說是不公平的。舉例來說，假設(shè)由于市場(chǎng)某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績(jī)?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%，這相應(yīng)就使各部門和整個(gè)分公司的業(yè)績(jī)降為額定的90%，那么這種績(jī)效的變化對(duì)員工的影響應(yīng)該是使其績(jī)效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理，績(jī)效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績(jī)效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實(shí)踐中不同部

　　門的業(yè)績(jī)?cè)鰷p水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo)，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績(jī)分配(典型的實(shí)踐模式比如無差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會(huì)帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái)，只消滿足個(gè)人績(jī)效

　　達(dá)標(biāo)而已。

　　2)加權(quán)法。如果績(jī)效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕目?jī)效工資評(píng)定依據(jù)，比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績(jī)效系數(shù)、部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績(jī)效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績(jī)效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績(jī)效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計(jì)算績(jī)效系數(shù)則不然，由于乘積法相對(duì)加權(quán)法具有放大效

　　應(yīng)，從員工個(gè)人來看，并不是十分的公平的。

　　綜上所述，在績(jī)效系數(shù)的計(jì)算上，相乘法比較激進(jìn)，實(shí)施起來有一定風(fēng)險(xiǎn)，它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng)，互相扶持，從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獲得進(jìn)一步的提高，并由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來判斷是否公平，故相乘法相對(duì)比較偏離該理論的精神，從個(gè)人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對(duì)更符合公平原理的有關(guān)要求。

　　績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)

　　1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

　　2.嚴(yán)格的、長期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

　　3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

　　4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

　　績(jī)效工資的缺點(diǎn)

　　1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

　　4.在行政事業(yè)單位中 ，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.

　　企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績(jī)效?只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。