績效工資用加權(quán)平均法總系數(shù)怎么算
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你績效工資用加權(quán)平均法總系數(shù)的計算，希望能幫到你。
績效工資用加權(quán)平均法總系數(shù)的計算
績效工資基數(shù)為1000元，丙的系數(shù)為1.2(該職工績效工資即為2200元)，績效總分為100分，其中一些是因為個人原因所扣的，乙的系數(shù)為1。(所扣的2分.0.5?怎么算合理?
以下公式是否可以解?
部門績效分值=績效工資總額/?怎么解，但計算到了部門里，該部門共有3人本月該部門得分為98分?是否合理，甲的系數(shù)為2。)請問該部門的績效工資總額應(yīng)當是多少
匿名 2012-10-29
5+1)*0，以此類推，換算成系數(shù)是0.98=4606(元)
式中：98分是百分制，所以。
但你的問題里沒有講各部門的系數(shù)和得分?
1000*(2.2(該職工績效工資即為2200元)，乙的績效工資是1500;∑(部門總系數(shù)*部門考核得分)
部門績效工資=部門績效分值*部門總系數(shù)
公式正確，丙的是1000
加權(quán)平均法的定義
加權(quán)平均法，利用過去若干個按照時間順序排列起來的同一變量的觀測值并以時間順序數(shù)為權(quán)數(shù)，計算出觀測值的加權(quán)算術(shù)平均數(shù)，以這一數(shù)字作為預(yù)測未來期間該變量預(yù)測值的一種趨勢預(yù)測法。
加權(quán)平均法可根據(jù)本期期初結(jié)存存貨的數(shù)量和金額與本期存入存貨的數(shù)量和金額，在期末以此計算本期存貨的加權(quán)平均單價，作為本期發(fā)出存貨和期末結(jié)存存貨的價格，一次性計算本期發(fā)出存貨的實際成本。
加權(quán)平均法的公式
加權(quán)平均法是指標綜合的基本方法，具有兩種形式，分別為加法規(guī)則與乘法規(guī)則。
加權(quán)平均法又稱"綜合加權(quán)平均法"、"全月一次加權(quán)平均法"。存貨成本，計算出存貨的加權(quán)平均單位成本，以此為基礎(chǔ)計算一個月發(fā)出存貨的成本和期末存貨的成本的一種方法。
存貨的加權(quán)平均單位成本=(結(jié)存存貨成本+購入存貨成本)/(結(jié)存存貨數(shù)量+購入存貨數(shù)量)
庫存存貨成本=庫存存貨數(shù)量×存貨加權(quán)平均單位成本
本期發(fā)出存貨的成本=本期發(fā)出存貨的數(shù)量×存貨加權(quán)平均單位成本
或
=期初存貨成本+本期收入存貨成本-期末存貨成本
加權(quán)平均法，在市場預(yù)測里，就是在求平均數(shù)時，根據(jù)觀察期各資料重要性的不同，分別給以不同的權(quán)數(shù)加以平均的方法。
其特點是：所求得的平均數(shù)，已包含了長期趨勢變動。
如何確定績效工資標準
目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。
專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。
第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。
第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。
實施績效工資的條件
績效工資的實施需要具備一些條件，包括：
(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;
(2)業(yè)績標準要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
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