工資分配制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作,在國有企業(yè)改革過程中一直是一個焦點的話題。下面學習啦小編就為大家解開請假后績效工資計算方法，希望能幫到你。

　　請假后績效工資計算方法

　　機關干部職工按上級有關規(guī)定享受帶薪休假。請事假天數(shù)從當年應享受的帶薪假期天數(shù)中扣除，即請事假一天抵扣當年帶薪假期一天，直至抵扣完為止。每月請事假3天以上(不含3天)取消當月考勤獎或在年終扣發(fā)獎金。班子成員當年請事假不得超過法定帶薪假期天數(shù)五天。遇有重大事由經(jīng)領導研究批準的事假，不計入考勤計算。缺勤連續(xù)超過十五天或一年累計超過三十天的，將上報上級有關部門，按照《公務員法》的相關規(guī)定予以辭退。

　　請假扣工資的標準

　　1、基本工資/當月天數(shù)*(當月天數(shù)-請假天數(shù))不合理;

　　2、職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調整如下：

　　一、制度工作時間的計算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

　　二、日工資、小時工資的折算

　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。

　　月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　績效工資的激勵作用

　　達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

　　績效工資與績效獎金的區(qū)別

　　第一，目的不同。

　　績效工資的目的在于約束，績效獎金的目的在于激勵。

　　績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)調整發(fā)放。

　　績效獎金的實質是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。

　　第二，權重比例不同。

　　績效工資的權重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而績效獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。

　　第三，要項構成不同。

　　績效工資是常規(guī)項目，績效獎金是非常規(guī)項目?？冃ЧべY根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而績效獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達不到預定的績效目標或企業(yè)總體經(jīng)濟效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。

　　第四， 掛鉤側重不同。

　　績效工資更多與個人績效表現(xiàn)關聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響;而績效獎金意在牽引員工關注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。

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