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員工每天工資怎么算按國家規(guī)定

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  工資是工錢的一種類型,即員工的薪資,是固定工作關(guān)系里的員工所得的薪酬,是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。如今員工每天的工資要如何計(jì)算呢?下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開員工每天工資計(jì)算方法,希望能幫到你。

  員工每天工資計(jì)算方法

  根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定,全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此,職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下:

  一、制度工作時(shí)間的計(jì)算

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天

  季工作日:250天÷4季=62.5天/季

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月

  工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

  二、日工資、小時(shí)工資的折算

  按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定,法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此,日工資、小時(shí)工資的折算為:

  日工資:月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

  小時(shí)工資:月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。

  月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

  三、2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)同時(shí)廢止。

  員工工資的分類計(jì)算

  根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局令第1號發(fā)布)的規(guī)定,工資總額由下列六個(gè)部分組成:

  計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。

  計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:對已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;新參加工作職工的見習(xí)工資(學(xué)徒的生活費(fèi));運(yùn)動(dòng)員體育津貼。

  計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制,按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資;按工會任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資;按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。

  獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:生產(chǎn)獎(jiǎng);節(jié)約獎(jiǎng);勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;其他獎(jiǎng)金。

  津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。

  津貼。包括:補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼,保健性津貼,技術(shù)性津貼,及其他津貼。

  物價(jià)補(bǔ)貼包括:為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。

  加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。

  特殊情況下支付的工資包括:根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

  員工工資的計(jì)算內(nèi)容

  工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。[1]

  在中國,由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:

  (1)社會保險(xiǎn)費(fèi);

  (2)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi);

  (3)福利費(fèi);

  (4)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi);

  (5)計(jì)劃生育費(fèi)用;

  (6)其他不屬于工資的費(fèi)用。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中,工資本質(zhì)上是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。法定最少數(shù)額的工資叫最低工資,工資也有稅前工資、稅后工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資等各種劃分。

  員工發(fā)放工資的主要目的

  讓人才脫穎而出,給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜,好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng), 鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì),每年加個(gè)一二百元,以示對員工長期服務(wù)的肯定,其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù),必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會,已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào);剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工,每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升,這批員工在企業(yè)里長生不老,光聽話不做貢獻(xiàn)。不如考慮,對于長期服務(wù)的員工,設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng),以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。

  吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則:對外具備競爭力、對內(nèi)具備公平性、對個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè),一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪,那么5萬年薪能不能挖過來?肯定不行,回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí),企業(yè)必須尊重市場的規(guī)律,以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

  基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中,員工相對處于弱勢,是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方,所以員工本身具備不安全感,所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同,能給他買保險(xiǎn)、及時(shí)發(fā)放工資,這都是源于安全的保障需求。做為企業(yè)管理者必須重視這種需求,特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中,首先得讓員工有安全感,員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

  價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單,一共分為四級,員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級,這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理,技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣,但他們拿的薪酬卻一樣,貢獻(xiàn)大的那個(gè)人不平衡,這就是忽略了崗位的價(jià)值。企業(yè)給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,而是必須基于崗位價(jià)值,回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。

  結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心,因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān),公司賺了2000萬,他非常不高興,為什么呢?因?yàn)楣举?00萬時(shí),他拿12萬年薪;公司賺了2000萬,他還是拿12萬年薪,他覺得分紅不均,覺得嚴(yán)重心理不平衡,這就是利益共享出了問題。員工在什么時(shí)候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了,自己什么好處都沒有,是不會賣命工作的。所以,在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí),要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì),都是為了將中長期的利益結(jié)合起來,形成利益共同體。


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