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事業(yè)單位績效工資計算方法

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  績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資,廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。下面學習啦小編就為大家解開事業(yè)單位績效工資計算方法,希望能幫到你。

  事業(yè)單位績效工資計算方法

  績效工資=基礎績效+獎勵績效

  基礎績效占績效工資的70% 獎勵績效占30%

  職工個人基礎績效月標準額 是根據(jù)標準來的,比如管理崗科員是1740,辦事員1620等,管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位,不同級別有各自的標準。

  職工個人獎勵績效月標準額 是個人基礎績效標準額 除以7乘以3得到的,比如1740除以7乘以3=746.

  單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標準數(shù)額之和+全體職工獎勵績效標準數(shù)額之和)*12個月

  分配:

  1、基礎績效直接進入工資,同時取消了其他津補貼

  2、獎勵績效:單位要根據(jù)自己實際情況制定一個分配方案(怎么分,多長時間發(fā)一次),還有相應的職工考核辦法。

  誤區(qū):

  獎勵績效,比如都是科員,標準都是746/月,但是不等于實際就給大家每人每月發(fā)746,因為要有考核,出勤神馬的、工作有好有壞等等原因,有可能拿到的不是標準額度,這就是獎勵績效。

  事業(yè)單位績效工資的激勵作用

  達成目標

  績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

  挖掘問題

  績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

  分配利益

  與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資??冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

  促進成長

  績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。

  事業(yè)單位績效工資的考核標準

  5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的要求,得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成,根本無需催促。

  4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):按照規(guī)定要求完成任務,經(jīng)常在數(shù)量、質量上達到或超出規(guī)定的標準,能主動自覺地去完成,無需催促。被服務的對象是滿意的。

  3分正常可接受,工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作要求,基本沒有投訴現(xiàn)象,基本能主動自覺地開展各項工作,屬于基本滿意。

  2分需改進,工作績效未達到本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):時有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,有投訴現(xiàn)象(但不嚴重),經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務,屬于不太滿意。

  1-0分不良,工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質量上常常達不到規(guī)定的工作標準,經(jīng)常有投訴發(fā)生,屬于很不滿意。

  
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