事業(yè)單位績(jī)效工資要怎么算
事業(yè)單位績(jī)效工資要怎么算
績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資。學(xué)習(xí)啦小編整理了一些事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算方法，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下!
事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算方法
改革將調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將部分績(jī)效工資納入基本工資。專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將由現(xiàn)行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現(xiàn)行的550元至2750元分別提高到1150元至3770元;薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員由現(xiàn)行的80元至2600元分別提高到170元至5795元。將部分績(jī)效工資納入基本工資后，績(jī)效工資水平相應(yīng)減少。專業(yè)技術(shù)人員的減少金額，從最低崗位等級(jí)到最高崗位等級(jí)減少金額為220元至655元。管理人員績(jī)效工資從最低到最高崗位等級(jí)減少金額為220元至650元。那么，經(jīng)過(guò)增加基本工資和減少績(jī)效工資，事業(yè)單位工作人員扣除養(yǎng)老金前實(shí)際收入如何變化?經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單計(jì)算得知，技術(shù)人員與管理人員工資由低至高分別增加470左右至3500左右。當(dāng)然，這部分增加的工資，將大部分用來(lái)支付個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金。個(gè)人需繳納工資8%的養(yǎng)老險(xiǎn)和4%的職業(yè)年金，12%的總比例至少有360元。
事業(yè)單位績(jī)效工資工資的激勵(lì)作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
事業(yè)單位績(jī)效工資的關(guān)注問(wèn)題
1、績(jī)效工資的比例配置
績(jī)效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效工資種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jī)工資(50%);第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。
2、績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布
績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
3、績(jī)效工資分配方式
績(jī)效工資分配方式是指績(jī)效工資如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式：一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績(jī)效工資先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效工資總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績(jī)效工資總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效工資總量存在一定剩余。
總之，績(jī)效工資設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
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