事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資怎么算
用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。那么事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資要怎么算呢？學(xué)習(xí)啦小編整理了一些事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資計(jì)算方法，有興趣的親可以來閱讀一下!
事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資計(jì)算方法
績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效
基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70% 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占30%
職工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額 是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級(jí)別有各自的標(biāo)準(zhǔn)。
職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額 是個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量=全體職工全年的基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=(全體職工基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和+全體職工獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和)*12個(gè)月
分配:
1、基礎(chǔ)績(jī)效直接進(jìn)入工資，同時(shí)取消了其他津補(bǔ)貼
2、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效:單位要根據(jù)自己實(shí)際情況制定一個(gè)分配方案(怎么分，多長(zhǎng)時(shí)間發(fā)一次)，還有相應(yīng)的職工考核辦法。
誤區(qū):
獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，比如都是科員，標(biāo)準(zhǔn)都是746/月，但是不等于實(shí)際就給大家每人每月發(fā)746，因?yàn)橐锌己耍銮谏耨R的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標(biāo)準(zhǔn)額度，這就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。
事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)
5分工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評(píng)價(jià)或表揚(yáng)。通常都是很主動(dòng)自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績(jī)效達(dá)到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能主動(dòng)自覺地去完成，無需催促。被服務(wù)的對(duì)象是滿意的。
3分正?？山邮埽ぷ骺?jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動(dòng)自覺地開展各項(xiàng)工作，屬于基本滿意。
2分需改進(jìn)，工作績(jī)效未達(dá)到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有投訴現(xiàn)象(但不嚴(yán)重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù)，屬于不太滿意。
1-0分不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。
事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資的影響效果
1.績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格的做高績(jī)效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。
2.在績(jī)效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績(jī)效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財(cái)富了。
3.整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個(gè)人，只要努力了，績(jī)效提升了，公司都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。員工的績(jī)效是公司所有員工如果只有1%的利潤(rùn)，也要分到每一個(gè)人。
4.在公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。
事業(yè)單位基礎(chǔ)績(jī)效工資的激勵(lì)作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
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