帶薪年休假工資怎么計(jì)算
帶薪年休假工資怎么計(jì)算
我國(guó)的帶薪年休假條例正式執(zhí)行已經(jīng)有一年多的時(shí)間了,執(zhí)行之初飽受爭(zhēng)議,爭(zhēng)議的焦點(diǎn)就在于帶薪年假的執(zhí)行是成本還是投資,這一部分支出是否能為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)收益,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏?，F(xiàn)在請(qǐng)欣賞學(xué)習(xí)啦小編帶來的帶薪年休假工資計(jì)算方法。
帶薪年休假工資計(jì)算方法
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績(jī)效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
(2)應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
帶薪年休假時(shí)間的安排
法律賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)合理的利用這一權(quán)利，實(shí)現(xiàn)員工利益和自身利益的統(tǒng)籌兼顧。對(duì)于員工的帶薪年休假，進(jìn)行統(tǒng)籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個(gè)年度安排，同時(shí)也可以選擇在業(yè)務(wù)淡季、法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排員工休假，以便與自身的生產(chǎn)管理相統(tǒng)一;用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)年休假、病假等各種休假進(jìn)行分類管理，如果用人單位給與員工的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分為國(guó)家法定休假和公司福利休假，明確休假順序?yàn)榉ǘㄔ谙?、福利在?對(duì)于員工的工齡可以實(shí)行自行申報(bào)制，但申報(bào)工齡的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求員工提供相應(yīng)的憑據(jù)認(rèn)定員工累計(jì)工齡，累計(jì)工齡的證明最好由政府機(jī)構(gòu)出具;定期對(duì)年休假進(jìn)行清理檢查，及時(shí)補(bǔ)足未休年休假及其工資待遇，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
帶薪年休假之享受年休假的主體
案例一：2007年7月張某與A勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。
案例二：王某系從事非全日制工作的勞動(dòng)者，2009年7月，王某向已經(jīng)為其連續(xù)工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。
原則上，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點(diǎn)：首先，對(duì)于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假;對(duì)于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
因此，上述案例中，A公司和B公司應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權(quán)向C公司主張?jiān)擁?xiàng)權(quán)利。
帶薪年休假之工齡的計(jì)算
案例三：2008年2月黃某進(jìn)入H公司，雙方訂立勞動(dòng)合同約定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。2009年4月，黃某已累計(jì)享受年休假5天，當(dāng)黃某再向該公司提出帶薪休假請(qǐng)求時(shí)，H公司以黃某累計(jì)工齡為3年，按照法律規(guī)定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。
由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計(jì)算方法也就顯得十分重要。
1、享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的
職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
2、帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算
帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累積工作時(shí)間進(jìn)行劃分。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。
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