員工離職工資計(jì)算方法有哪些
員工離職工資計(jì)算方法有哪些
離職就是離開現(xiàn)有的職位。公私機(jī)關(guān)的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因,脫離其所擔(dān)任的職位。那么員工離職的工資要如何計(jì)算呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的員工離職工資計(jì)算法,希望你們喜歡。
員工離職工資計(jì)算法
1、離職人員工資,應(yīng)一次性結(jié)清,全部支付給勞動者本人。
2、《工資支付暫行規(guī)定》
第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí),可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。
用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人的工資清單。
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日,則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí),用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資。
員工離職的辦理流程
1、為從事有職業(yè)病危害作業(yè)的員工做健康檢查。
2、辦理工作交接。
離職員工除工作交接外,應(yīng)立即停止以用人單位的名義對外從事一切業(yè)務(wù)。將該員工經(jīng)手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助于防止員工倉促離職,出現(xiàn)工作脫節(jié),減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
3、公司財(cái)物、文件資料及清償債務(wù)。
員工在公司期間,由公司配發(fā)的或者由員工本人掌管的屬于公司的財(cái)物,企業(yè)應(yīng)指定專人接收。并將員工在職期間保管和使用的全部文件資料進(jìn)行清理,如客戶名單、各種圖表圖紙、財(cái)務(wù)賬本、工作計(jì)劃、技術(shù)資料等。另外,在勞動合同解除或終止時(shí),公司應(yīng)清查該員工在職期間是否欠有公司債務(wù),如借款、賠償款、罰款等。
4、退還員工證件及結(jié)清工資。
5、如是公司提出解除勞動合同的,按照勞動合同法的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
6、簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。對于公司認(rèn)為需要簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的則在解除勞動合同協(xié)議中明確員工的相應(yīng)義務(wù)。
7、出具解除或者終止勞動合同的證明。
8、辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?!秳趧雍贤ā芬?guī)定公司在勞動合同解除后15日內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
員工離職的企業(yè)角度
組織發(fā)展過快導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職
現(xiàn) 在這個(gè)時(shí)代可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代,許多大的企業(yè)集團(tuán)似乎在一夜之間就冒了出來。尤其對于國內(nèi)企業(yè),依據(jù)國內(nèi)的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等借勢而上,演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話,造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。但在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后,卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無奈:如果企業(yè)發(fā)展速度過慢,可能會導(dǎo)致員工因看不到前景而離開;若企業(yè)大規(guī)模地?cái)U(kuò)張,組織快速地變革,企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)大量的新崗位,也為內(nèi)部員工提供了新的成長空間,但實(shí)際上企業(yè)往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作。
在一些公司中,大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人,這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴(yán)重的人員管理難題:原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派;新人太多,企業(yè)無法在短期內(nèi)融合;新員工尤其是重要管理崗位的新員工,每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念,要轉(zhuǎn)變自已原有的行為方式存在著困難。在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里,要想脫穎而出,就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力,很可能大家都各行其道,于是會出現(xiàn)爭權(quán)奪利等企業(yè)政治問題,企業(yè)的管理平臺成為管理者明爭暗斗的戰(zhàn)場。
另外,組織發(fā)展過快也可能會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不清、流程混亂,出現(xiàn)管理的真空地帶或是爭權(quán)現(xiàn)象;如果高層管理人員管理寬度不足,會出現(xiàn)向下管理的越權(quán)行為,導(dǎo)致中層管理人員的失落感,這些都是導(dǎo)致員工離職的因素。在集團(tuán)化治理結(jié)構(gòu)下,情況將變得更為復(fù)雜。對于基層員工來說,管理層未能形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格、管理方式和理念,則意味著自己無所適從。結(jié)果是,企業(yè)辛辛苦苦招聘來了人才,但管理者往往因無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而離職,基層員工則因感覺公司管理混亂而萌生退意。于是許多公司尤其是高速成長的公司,幾乎都面臨這樣一個(gè)問題,企業(yè)需要大量人才,但卻有著過高的員工離職率,經(jīng)常導(dǎo)致許多工作受到影響,而且似乎難以找到有效的解決方法,這種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不適應(yīng)公司發(fā)展速度所導(dǎo)致的離職,也就是我們所說的結(jié)構(gòu)性離職。
作為快速發(fā)展的企業(yè),想要解決組織發(fā)展過快導(dǎo)致的離職問題,首先要解決的不是公司的發(fā)展速度,因?yàn)槠髽I(yè)要生存就得靠發(fā)展。所以,公司應(yīng)認(rèn)真規(guī)劃的是公司的治理結(jié)構(gòu)。國內(nèi)許多所謂膨脹過度而失敗的企業(yè),往往是因?yàn)槿鄙俸线m的公司治理結(jié)構(gòu)而無法控制公司的規(guī)模擴(kuò)張。如果公司能夠?yàn)榭焖贁U(kuò)張?zhí)峁┙M織保障,則可以使公司的發(fā)展速度在穩(wěn)健的結(jié)構(gòu)框架內(nèi)發(fā)展。這樣,即使有大量的新員工進(jìn)入,每一組織單元都在相對清晰的職權(quán)范圍內(nèi)開展工作,也就能避免上述問題導(dǎo)致的離職。
現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
一位漂亮的人力資源工作者死后,上帝答應(yīng)她可選擇在天堂和地獄各自生活一天,然后決定留在哪里。在天堂的一天她感到悠閑而自由;而到了地獄,迎接她的是美麗的風(fēng)光,熱情的同事和衷心的祝福,豐盛的晚餐和快樂的舞會,以及美好的前景。她知道天堂很好,但她更被地獄所吸引,于是決定留在地獄。第二天醒來,她發(fā)現(xiàn)自己站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上,四周到處是垃圾和污物。魔鬼走近她,取笑她。她不明白,這不就是昨天所向往的地獄嗎,怎么變成了這樣?魔鬼笑著說: "那是因?yàn)樽蛱煳覀冊谡衅?,而今天你已?jīng)成為我們中的一員了。"
這不僅是一個(gè)人力資源工作者的笑話,實(shí)際上也是許多公司現(xiàn)實(shí)情況的寫照。許多負(fù)責(zé)招聘的人員,認(rèn)為為了維護(hù)和保持公司的對外形象,不能向應(yīng)聘者提供公司的消極信息。尤其在公司急于用人之際,HR面臨著巨大的招聘壓力,為完成工作任務(wù),吸引新人入職,有意無意地就會避諱一些問題。當(dāng)然還有一種可能,就是招聘負(fù)責(zé)人不關(guān)注企業(yè)文化,無法分清楚企業(yè)文化導(dǎo)向與消極信息的差別,不清楚公司究竟希望什么樣的人加入。于是許多公司在招聘時(shí),都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無限、能提供良好的發(fā)展機(jī)會和有競爭力的薪酬福利待遇并擁有人性化的工作氛圍等樣子,似乎新人進(jìn)入公司后,就進(jìn)入了職場天堂。但當(dāng)新員工真正進(jìn)入并開始了解一家公司時(shí),卻因?yàn)槠谕c現(xiàn)實(shí)之間有如此大的差距,本以為進(jìn)了天堂,實(shí)際上卻下了地獄,于是會有人因失望而在短期內(nèi)離開。經(jīng)驗(yàn)表明,員工離職率最高的時(shí)間段是試用期快結(jié)束時(shí)以及進(jìn)入公司的第六到十八個(gè)月期間。在此期間,員工開始逐漸了解公司,開始抱怨人力資源部在招聘的時(shí)候沒將公司的情況介紹清楚、公司當(dāng)時(shí)的承諾不能兌現(xiàn)等等。其中會有一部分人很快適應(yīng)環(huán)境,留下來并成為公司的骨干員工;也有一些人開始尋找新的機(jī)會,伺機(jī)離職??傊?,巨大的心理落差會導(dǎo)致員工離職,而且這種離職往往是公司管理者無法認(rèn)識到的,因?yàn)檫@類員工在離職的時(shí)候,離職表上的離職原因一欄,可能只有簡單的"個(gè)人原因"、 "家庭原因"等借口,卻不會說明他們心理的不滿。
所以,公司在招聘時(shí),應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息,包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等,提出公司真實(shí)的期望,做出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾,從而避免員工對公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然,這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足,而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí),不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才,因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容,把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。
激勵不當(dāng)引起核心員工離職
如果說因?yàn)榍懊鎲栴}而離職的員工,似乎更多的是在公司工作不算很久的新人,那么激勵不當(dāng),則更多地影響那些在企業(yè)工作時(shí)間較長,對企業(yè)有重要價(jià)值甚至位高權(quán)重的員工,并直接導(dǎo)致他們的離職。在企業(yè)中,20%的人創(chuàng)造出80%的效益,這"20%" 就是企業(yè)的核心員工,他們掌握著企業(yè)的營銷渠道、技術(shù)機(jī)密,適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)營模式。他們的離職,會給企業(yè)帶來顯在或潛在的巨大損失。如果企業(yè)不能顯示出足夠的吸引力,不能給予他們真正具有激勵作用的管理方式,則很難保證這些員工在企業(yè)的長期發(fā)展。
有一個(gè)比較極端的例子:小徐是一家日用品公司的高級市場經(jīng)理,負(fù)責(zé)公司在歐洲的營銷規(guī)劃工作。公司非常認(rèn)可他的工作能力,希望他能在該工作崗位上有突出的表現(xiàn),準(zhǔn)備外派他到歐洲去開拓市場,如果此次工作任務(wù)順利完成的話,可能將他提升為公司的市場總監(jiān)。對小徐來說,這意味著職業(yè)生涯將走上一個(gè)重要的臺階。然而,讓所有人都沒想到的是,就在小徐計(jì)劃出發(fā)的當(dāng)天,他沒去機(jī)場,而是直接到公司,向公司人力資源部遞交了辭呈。主管副總和人力資源部怎么也想不通,公司重點(diǎn)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工為何沒有任何征兆就突然離職?小徐這時(shí)候辭職,公司又沒有任何的準(zhǔn)備,既定的工作計(jì)劃完全被打亂。
公司出于組織發(fā)展需要,或出于對于員工獎勵的考慮,經(jīng)常會提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,但對于這些員工是否勝任新的職位,卻考慮得很少,又缺乏必要的培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工在升職后,無法在新崗位上滿足公司的期望,在公司中的評價(jià)則由優(yōu)秀員工變成不合格的員工,最終不得不黯然離去,這就是著名的彼德原理。小徐擔(dān)心的是自已在國外工作一段時(shí)間后,如果在新的崗位上無法適應(yīng),不僅面臨離職的風(fēng)險(xiǎn),而且需要重新適應(yīng)國內(nèi)的工作和生活環(huán)境。
所以不適當(dāng)?shù)募罘绞?,企業(yè)雖然付出了成本,卻會導(dǎo)致員工不滿或不適應(yīng),結(jié)果成為員工離職的加速器,尤其是優(yōu)秀員工的離職,大多數(shù)都與激勵不當(dāng)有關(guān)。激勵是一把雙刃劍,是人力資源管理中最具風(fēng)險(xiǎn)的管理方式。用得好時(shí)可以鼓舞員工士氣,點(diǎn)燃員工工作熱情;用得不好,則員工或者不滿,或者離職走人。許多企業(yè)以為有了升職加薪就夠了,其實(shí)現(xiàn) 在的員工素質(zhì)越來越高,他們有很強(qiáng)的自主性和成就欲望,其需求更多關(guān)注在受尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等層面上,他們需要更多的空間。對于他們的激勵,也應(yīng)從更高層面上來制定政策。尤其對于核心員工,在不同的職業(yè)發(fā)展階段上,會有著不同的需求,這種需求非常個(gè)性化,只有采取滿足其特有需求的激勵方式才能有效。比如企業(yè)管理水平提升,給核心員工更多發(fā)揮空間而非束縛、壓抑的企業(yè)文化環(huán)境;強(qiáng)化權(quán)力與責(zé)任分配,使其有更多參與決策的機(jī)會,保證核心員工的成就感;維護(hù)組織公平,提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會,等等。
看了“員工離職工資計(jì)算法”的人還看了: