有績效工資崗位工資的算法
有績效工資崗位工資的算法
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量。接下來請欣賞學(xué)習(xí)啦小編給大家網(wǎng)絡(luò)收集整理的有績效工資崗位工資的算法。
有績效工資崗位工資的算法
基本工資崗位工資和績效工資都屬于勞動(dòng)者合法報(bào)酬的有機(jī)組成部門，具體的計(jì)算方法取決于用人單位的人力資源制度，用人單位依法支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動(dòng)合同法》
第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報(bào)酬;
(七)社會保險(xiǎn);
(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
第十八條 勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
有績效工資崗位工資的構(gòu)成
1. 崗位工資:體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)
崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動(dòng)力價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整。
崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價(jià)確定。
2. 年功工資:依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵(lì)職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。
3. 績效工資:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元。
4. 基礎(chǔ)工資:工廠依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能
5. 津貼:國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償。
有績效工資崗位工資的主要計(jì)算方法
績效工資實(shí)際發(fā)放數(shù)額一般與部門及個(gè)人績效有關(guān)，在實(shí)際應(yīng)用中，華恒智信總結(jié)出有以下幾種主要方法:
績效工資只與個(gè)人績效有關(guān)
這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法，被很多企業(yè)所采用。例如，某企業(yè)員工月度績效工資計(jì)算如下:
月度績效工資=崗位工資×30%×個(gè)人月度績效考核系數(shù)
個(gè)人月度績效考核系數(shù)計(jì)算有兩種方式:一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計(jì)算。
1. 根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算有兩種方法:一種方法只與自己的分?jǐn)?shù)有關(guān)，稱之為絕對分?jǐn)?shù)法;另一種方法不僅與自己的分?jǐn)?shù)有關(guān)系，還與同事的分?jǐn)?shù)有關(guān)系，稱之為相對分?jǐn)?shù)法。
(1)絕對分?jǐn)?shù)法
舉例來說，如果個(gè)人季度績效考核系數(shù)等于個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)除以100，這種安
排就會有一個(gè)比較大的弊端，即給員工的感覺是無論干得多么好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。
如果對個(gè)人季度績效考核系數(shù)的公式做出如下修訂，變?yōu)?
個(gè)人季度績效考核系數(shù)=1+(個(gè)人季度績效考核分?jǐn)?shù)-80)/80
那么，員工的積極性就會有一定程度的提高。當(dāng)然，這種安排相當(dāng)于提升了個(gè)人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時(shí)，要考慮這種影響。
(2)相對分?jǐn)?shù)法
相對分?jǐn)?shù)法是員工的績效工資不僅與自己的考核分?jǐn)?shù)相關(guān)，而且與本部門的績效考核平均分?jǐn)?shù)有關(guān)系。
2. 根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算
個(gè)人績效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。
如果公司績效工資比例較大，公司內(nèi)部還沒形成比較強(qiáng)的業(yè)績導(dǎo)向文化，那么可以將績效考核系數(shù)差距縮小
績效工資與部門及個(gè)人績效有關(guān)
員工的績效工資除與本人績效掛鉤外，還和整個(gè)部門的績效掛鉤，這適合于團(tuán)隊(duì)性質(zhì)工作的部門。與部門掛鉤的方法有三種:一是根據(jù)部門績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算，二是根據(jù)部門績效考核結(jié)果計(jì)算，三是總額控制法。
1. 根據(jù)部門績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
(1)絕對分?jǐn)?shù)法
舉例來說:
月度績效工資=崗位工資×30%×個(gè)人月度績效考核系數(shù)×部門月度績效考核系數(shù)
部門季度績效考核系數(shù)等于部門績效考核分?jǐn)?shù)除以100，個(gè)人績效考核系數(shù)可以根據(jù)分?jǐn)?shù)計(jì)算，也可以根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算。
(2)相對分?jǐn)?shù)法
員工的績效工資除與個(gè)人績效考核結(jié)果、本部門績效考核結(jié)果掛鉤外，還和其他部門的績效考核結(jié)果有關(guān)系。
2. 根據(jù)部門績效考核結(jié)果計(jì)算
(1)與部門考核結(jié)果直接掛鉤
例如，某企業(yè)員工月度績效工資計(jì)算如下:
月度績效工資=崗位工資×30%×個(gè)人月度績效考核系數(shù)×部門月度績效考核系數(shù)
個(gè)人、部門月度績效考核系數(shù)有兩種計(jì)算方式:一種是根據(jù)分?jǐn)?shù)來計(jì)算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計(jì)算。
(2)與部門考核結(jié)果間接掛鉤
與部門考核結(jié)果間接掛鉤的方法，在績效工資計(jì)算公式上，沒有體現(xiàn)與部門績效的關(guān)系，但這并不意味著員工個(gè)人績效工資與部門績效沒有關(guān)系。通過對不同績效考核等級部門員工考核等級的比例進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定，以實(shí)現(xiàn)員工利益和部門利益的一致。
3. 總額控制法
總額控制法即控制某個(gè)部門的績效工資總額，績效工資總額和整個(gè)部門的考核結(jié)果掛鉤。
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