工資預算的內容

　　分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響。即測算上一年度和本年度的最低工資增長幅度。下面讓學習啦小編來告訴大家工資預算的內容吧，希望能幫到你。

　　工資預算

　　1、首先要確定上年度的工資執(zhí)行情況，然后根據(jù)新年度里工資的預計增長幅度，預算工資總額;

　　2、依據(jù)公司薪酬制度，確定工資的分配辦法;

　　3、根據(jù)各部門的具體情況確定各自的工資發(fā)放辦法，有的是月工資，有的是計件工資，有的是績效工資，都要明確;

　　4、按照工資的增長幅度與公司的效益增長幅度作對比，體現(xiàn)正確的國家、企業(yè)、個人三者的利益分配關系，以利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)的經濟利益遠遠大于工資的增長幅度。

　　5、簡要說明工資的分配原則與理由，既要考慮到公司決策層的承受能力，又要考慮到員工的接受程度，總的原則就是企業(yè)與員工雙贏，通過工資杠桿，激活企業(yè)，形成強大的合力，把企業(yè)搞得有聲有色，紅紅火火?；疽鼐瓦@些，當然了，每個企業(yè)有自己的特殊情況，編制工資預算時，要考慮企業(yè)的實際情況。

　　工資預算的基本定義

　　薪酬預算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。薪酬預算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的預算可以保證企業(yè)在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調和控制。薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務狀況、薪酬結構及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。

　　薪酬預算是組織規(guī)劃過程的一部分。是確保未來財政支出的可調整性和可控制性。包括對未來薪酬系統(tǒng)總體支出的預測和工資增長的預測。倒置法和最大限額法是兩種預算方法。

　　工資預算的考慮因素

　　一、內部環(huán)境分析

　　公司內部環(huán)境分析是指對公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結構、人力資源流動情況、招聘計劃、晉升計劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括:

　　公司支付能力:包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標，一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比較;

　　薪酬策略:一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式;

　　薪酬結構:即薪酬分幾個層級，層級之間的差距是多少;以及薪酬由幾部分構成，分別占多少比例;

　　人力資源流動情況:即預計有多少員工會離開公司;

　　招聘計劃:即公司準備吸收多少新員工，是應屆畢業(yè)生還是有經驗者;

　　晉升計劃:即公司準備會提拔多少員工，提拔到什么等級，給與他們什么樣的薪酬待遇;

　　薪酬滿意度:員工對薪酬的滿意程度，對薪酬的哪些方面最不滿意。

　　二、外部環(huán)境分析

　　外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括:

　　市場情況:即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求;

　　市場薪酬水平:包括基準職位的市場薪酬水平和分布(主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關鍵點)、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構成比例等;

　　市場薪酬變化趨勢:即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降;

　　標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平:即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬總額、關鍵崗位的薪酬水平等。