工資總額如何預(yù)算常見方法
工資總額如何預(yù)算常見方法
工資總額預(yù)算，是指企業(yè)管理者在工資管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。下面讓學(xué)習(xí)啦小編來告訴大家工資總額的預(yù)算方法，希望能幫到你。
工資總額的預(yù)算方法
1.確定薪酬類型：A、年薪類;B、提成類;C、其他類(與效益不直接掛鉤)
2.各薪酬類型的具體人員:劃分A、年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營銷中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務(wù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。
企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員(營銷中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心)正職可以實行年薪制。考慮到部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對副職崗位(營銷中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理)也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成類人員劃分：如：B1營銷中心業(yè)務(wù)員/營銷助理、B2技術(shù)中心部長、B3技術(shù)中心設(shè)計員、B4調(diào)試技術(shù)員、B5化驗員、B6商務(wù)中心預(yù)算員、B7研發(fā)中心維修部全體人員。
考慮到B類人員的年度總額的市場競爭性、月標(biāo)準(zhǔn)工資的延續(xù)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時加大提成的比例，降低月標(biāo)準(zhǔn)工資的占比。這是M公司薪酬策略的一個重要方面。B類人員沒有年終獎。
C、其他類(與效益不直接掛鉤)人員劃分：如：C1總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財務(wù)部全體、商務(wù)中心采購人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、C2后勤工人、C3工程中心管理人員。
比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡(luò)管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因為該崗位是對整個公司負責(zé)的，不享受技術(shù)中心提成分配， C類人員對公司價值大小不一樣，他們享受的年終獎總額不同，所以對C類進行了C1/C2/C3的分類。
3.A/B/C類人員薪酬結(jié)構(gòu):薪酬結(jié)構(gòu)為月標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、年終獎、提成、其他4部分。其中標(biāo)準(zhǔn)工資包含崗位工資和績效工資。
A類：年薪。
B類：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績效工資)、津貼、提成、其他。
C類：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績效工資)、津貼、年終獎、其他。
4.薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容:依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)、歷史工資水平、B類人員《提成類人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標(biāo)值、各類人員的年薪總額收入相對比例(比如年薪占工資總額的比例)、工資總額的計提比例(工資總額與毛利額的比例)測算確定各類人員的薪酬總額的預(yù)算。
薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)工資總額、津貼總額(住房、電話、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)總額、提成、年終獎。
津貼、其它類的總額預(yù)算是企業(yè)相對固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對這兩項的支付單獨做預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測算工資總額(標(biāo)準(zhǔn)工資、提成、年終獎)的分類預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例R(工資計提比例)提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險。
標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算方法：自上而下的測算：依據(jù)工資總額預(yù)算(R與毛利額計算出來)減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，余下部分即為標(biāo)準(zhǔn)工資總額，基于此再確定A/B/C人員的工資占比(比如A類總額占工資總額的比例)。
自下而上的測算：參照歷史工資水平(各類人員的年度收入)、市場水平、歷史A/B/C人員的工資占比確定A/B/C人員的年度總額進行標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算。
這兩個過程需要反復(fù)多次的測算才能確定一個合理的薪酬預(yù)算總表。特別對于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。
5.各類人員的薪酬總額預(yù)算:A、年薪類人員依據(jù)公司年度經(jīng)營的最高/考核/最低目標(biāo)確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標(biāo)準(zhǔn)年薪。實際年薪=完成經(jīng)營業(yè)績對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)年薪×年度考核系數(shù)B、提成類人員依據(jù)B類人員現(xiàn)有的職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)工資總額、年度薪酬水平、B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績目標(biāo)，分別測算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。
C、其他類人員年薪預(yù)算C類人員的標(biāo)準(zhǔn)工資總額依據(jù)歷史平均值和增長比例確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額。重點是確定C類人員年終獎總額預(yù)算。為了體現(xiàn)年終獎與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營業(yè)績確定年終獎總額。
最高業(yè)績目標(biāo)：2個月C類人員標(biāo)準(zhǔn)工資考核業(yè)績目標(biāo)：1個月C類人員標(biāo)準(zhǔn)工資最低業(yè)績：0經(jīng)過以上的薪酬預(yù)算，老板、總經(jīng)辦(人力資源部)、財務(wù)中心、各業(yè)務(wù)部門都清楚的知道公司的人力成本是如何構(gòu)成的，各部門做到什么程度的業(yè)績需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在預(yù)算之中。
嚴格執(zhí)行薪酬總額預(yù)算確定了年度薪酬總額之后，在日常薪酬發(fā)放管理時可以采用月度相對總量控制和年度決算方式進行控制。所謂月度相對總量控制就是將月度標(biāo)定薪酬總額與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進行掛鉤確定月度應(yīng)發(fā)薪酬總額。年度決算則是將年度標(biāo)定薪酬總額與全年銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行掛鉤，其目的是保證全年不突破薪酬預(yù)算，同時建立削峰填谷、以豐補欠的薪酬總額管理機制，比如各子公司及部門年度薪酬總額最高發(fā)放額度不得高于預(yù)算總額的1.3倍，對于超出額部分，形成薪酬調(diào)節(jié)池;在由于各種原因?qū)е碌男匠昕傤~減少到一定程度時，可以通過薪酬調(diào)節(jié)池適當(dāng)補充，避免薪酬產(chǎn)生太大波動。
另外，由于該企業(yè)正處于快速成長過程中，為了鼓勵各子公司及部門負責(zé)人通過充分挖掘現(xiàn)有人員潛力、提高流程效率、優(yōu)化崗位設(shè)置來提高部門效率、避免人員過快膨脹，在預(yù)算控制中堅持“加人不加預(yù)算，減人不減預(yù)算”的原則，這樣就將人力成本的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了用人部門。
4種常見的薪酬總額預(yù)算方法
薪酬總額預(yù)算是企業(yè)薪酬管理的難題，尤其是對于多元控股集團企業(yè)。企業(yè)進行薪酬總額預(yù)算的目的在于實現(xiàn)對薪酬總額的控制，而薪酬總額控制的關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)的實際情況確定一個合理的薪酬總額預(yù)算，然后以薪酬總額預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)，實施薪酬控制。薪酬總額預(yù)算方法常用方法有：薪酬費用比率法、勞動分配率法、盈虧平衡點法、人員編制法。
1、薪酬費用比率法
薪酬費用比率=薪酬總額/銷售收入×100%
通過控制薪酬費用比率來達到薪酬總額控制的目的。從公式中我們可以看出：如果企業(yè)薪酬總額要上漲，則必須保證銷售收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加是建立在銷售收入增長的基礎(chǔ)上。
薪酬費用比率的確定：在公司業(yè)績穩(wěn)定的情況下，根據(jù)公司以往的經(jīng)營數(shù)據(jù)計算出薪酬費用比率;如果公司的經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，則參照行業(yè)薪酬費用比率;然后，再根據(jù)薪酬費用比率，計算出合理的薪酬總額。
2、勞動分配率法
勞動分配率=薪酬總額/附加價值×100%
勞動分配率法是指企業(yè)獲得的附加價值中多少份額用于員工薪酬分配。
附加價值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，它是企業(yè)生產(chǎn)價值中扣除從外部購買材料或動力的費用之后，附加在企業(yè)上的價值。附加價值的計算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷售額中減去原材料等由其他企業(yè)購入的且由其他企業(yè)創(chuàng)造的價值;另一種相加 法，即將形成附加價值的各項因素獨立相加而得出。由于相加法涉及薪酬費用，一般在薪酬預(yù)算中采用相加法。其公式為：
附加價值=利潤+薪酬費用+其他形成附加價值的各項費用 =利潤+人事費用+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收。
3、盈虧平衡點法
盈虧平衡點，又稱零利潤點、保本點，通常是指企業(yè)利潤為零(全部銷售收入等于全部成本)時的銷售額或銷售量。
企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻-預(yù)計利潤-其他固定成本 =(銷售單價-單位變動成本)×銷售量-預(yù)計利潤-其他固定成本 其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。
4、人員編制法
編制法是在企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的平均薪酬水平對薪酬總額進行的一種預(yù)算方法。公式：年度薪酬總額預(yù)算= 標(biāo)準(zhǔn)編制×平均薪酬水平。
步驟：
(1)統(tǒng)計企業(yè)各崗位平均薪酬，預(yù)測下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。有些崗位，公司認為是企業(yè)發(fā)展的核心，可以將該崗位薪酬增幅定得略高于企業(yè)整體薪酬增幅;而有些崗位在本行業(yè)人員供應(yīng)已經(jīng)達到了飽和狀態(tài)，同時并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話，就可以將該部分人員的薪酬增幅定得低于企業(yè)整體薪酬增幅;還有些崗位的人員甚至可以維持現(xiàn)有水平。
(2)確定下一年度各崗位人員編制; (3)預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額：
薪酬總額=∑各工資等級平均薪酬×職工編制×(1+薪酬增幅)。
工資總額預(yù)算注意的事項
通過人工成本預(yù)算和嚴格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負責(zé)人感受到人工成本與公司總體效益的關(guān)系，同時，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。這樣，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬預(yù)算則變成了推動各級管理者、員工工作的動力。
工資總額包括哪些內(nèi)容
我國目前有關(guān)工資總額的主要法律依據(jù)是國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990年1月1日，國家統(tǒng)計局第1號令)及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》。根據(jù)上述規(guī)定，工資總額的內(nèi)函是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬之總額。其外延包括六部分：
一、計時工資。指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;支付給新參加工作職工的見習(xí)工資(學(xué)徒的生活費)，以及支付給運動員的體育津貼等。
二、計件工資。指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資;按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資，以及按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
三、獎金。指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，以及機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資等。
四、津貼和補貼。指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
五、加班加點工資。指按《勞動法》規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
六、特殊情況下支付的工資。包括根據(jù)國家和單位的規(guī)定，因病、工傷、
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