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績效考核計(jì)算方法

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績效考核計(jì)算方法

  所謂績效考核方法,是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。 學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效考核計(jì)算方法分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!

  績效考核計(jì)算方法

  所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動??冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

  兩種績效系數(shù)計(jì)算方法的比較

  績效與薪酬管理思考之一:兩種績效系數(shù)計(jì)算方法的比較

  “員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”,這種計(jì)算績效的公式在不少公司的績效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn),但是,這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡要做一分析。

  1、對公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健,但并不直接影響員工在具體工作上的行為,員工在具體工作上的行為受績效管理指標(biāo)的影響,績效工資是對員工在績效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績效工資,從公式上看,是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準(zhǔn),再乘以績效系數(shù),而這個績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素,即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個人的績效系數(shù),在處理上采取了相乘的方法。

  2、績效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較。

  1)相乘法。從后半部分崗位績效工資的計(jì)算方法來看,這種相乘會帶來放大效應(yīng),對員工來說是不公平的。舉例來說,假設(shè)由于市場某種因素影響,分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%,這相應(yīng)就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%,那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理,但是由于采取連乘法,降幅被不合理地大大放大了,達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理,績效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是,剛才的舉例過于理想化,在實(shí)踐中不同部門的業(yè)績增減水平是不一樣的,如果有的部門超額完成指標(biāo),有的部門剛才完成,而有的部門沒有完成額定指標(biāo),則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實(shí)踐模式比如無差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣,前者會帶來眾人劃槳開大船,大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),而后者則會出現(xiàn)各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆臺,只消滿足個人績效達(dá)標(biāo)而已。

  2)加權(quán)法。如果績效工資在計(jì)算上不完全將其與個人的業(yè)績完成情況直接掛鉤,而是綜合考慮多方面因素,將企業(yè)、部門與員工個人的利益相統(tǒng)一的話,采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個目標(biāo)的,但是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù),比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1:2:7或2:2:6,具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少,而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重,這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度,但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取連乘法計(jì)算績效系數(shù)則不然,由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng),從員工個人來看,并不是十分的公平的。

  綜上所述,在績效系數(shù)的計(jì)算上,相乘法比較激進(jìn),實(shí)施起來有一定風(fēng)險,它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r,在此情況下,團(tuán)隊(duì)成員間會發(fā)生良性互動,互相扶持,從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上,獲得進(jìn)一步的提高,并由績效獎勵獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和,在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷,由于公平原理是基于員工個人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會比較來判斷是否公平,故相乘法相對比較偏離該理論的精神,從個人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求,而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效考核計(jì)算方法,希望能對大家有所幫助

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