中長期人力資源規(guī)劃
中長期人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。學習啦小編把整理好的中長期人力資源規(guī)劃分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
公司中長期人力資源規(guī)劃
一、公司的戰(zhàn)略目標及人力資源定位
xxxx有限公司(以下簡稱xx)經(jīng)營目標是“到2008年年產(chǎn)量達到3萬噸，實現(xiàn)銷售收入2.4億元，人均工資在1500—1800元，員工總數(shù)達500人”。為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，公司的人力資源戰(zhàn)定位為：培養(yǎng)與引進人才雙管齊下，為公司發(fā)展合理配置人力資源;加強人才的培訓與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障;完善績效考核體系，推進績效考核工作，建全高效的激勵機制;建立與企業(yè)發(fā)展階段相適應的薪酬福利制度與政策;為提升公司的競爭力服務。
二、xx人力資源戰(zhàn)略目標
為配合xx的整體戰(zhàn)略規(guī)劃的推進與實施，xx2005年-2008年的人力資源規(guī)劃目標初步確定如下：
1. 進行組織結構與運行流程的重新設計。
2. 進行職務分析， 根據(jù)公司的發(fā)展修改、完善與公司戰(zhàn)略一致的崗位說明書，對由公司發(fā)展所產(chǎn)生新的崗位也同時進行職務分析。
3.規(guī)劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發(fā)現(xiàn)有人力資源，為公司配置發(fā)展需要人的才。
4.強化全員的培訓意識，加強培訓工作管理，建立合理的培訓體系，完善各崗位人員的培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
5.逐步推進績效管理工作，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
6.完善薪酬管理制度與政策，建立與企業(yè)發(fā)展相適應的福利政策，強化企業(yè)薪酬的競爭力。
7.開展后備人才的培訓與管理工作。
三、人力資源需求與配置
1.根據(jù)我公司今年的目標任務完成情況與人力資源配備現(xiàn)狀，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，將人力資源需求與配置狀況作如下分析:
現(xiàn)有人員與工作要求的匹配情況：總體來說設計比較薄弱、市場營銷、工程各類人員比較緊缺并且他們的開拓能力不強，這幾個部門的工作不能適應公司發(fā)展的需要。生產(chǎn)技術骨干偏少，技術工人數(shù)量也略顯不夠，且這類人員很不穩(wěn)定。這些因素直接影響了2到3年內我公司的人力資源的配置。公司中高層管理人員的企業(yè)綜合管理與戰(zhàn)略管理意識、能力也有待提高。 根據(jù)以上分析，近期我公司人力資源需求的重點是設計技術人才與設計部門的管理人才，市場營銷類的中級人才(能力較強的營銷人才)、企業(yè)管理與變革人才，其次，需要根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要及時補充生產(chǎn)技術工作，培養(yǎng)一些技術骨干。
根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)行組織結構，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與調整，公司還需要為經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結構調整儲備一些人才。
2.市場供求分析與評估：
江西省是人才輸出大省，也是人才比較匱乏的省份。江西的技術人才與中高級管理人才存量較小、結構不合理，且外流較多。加上這兩類人才培養(yǎng)周期較長與企業(yè)急劇增長的需求矛盾，使得人和才供求關系失衡日益嚴重。建筑人才在江西省最緊缺的十大人才排行榜中排名第四。鋼構行業(yè)是個新興的行業(yè)，發(fā)展如火如荼，各企業(yè)對人才的需求非常強烈。中高級技術、工程、營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才主要集中在沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。所以江西本地的中高級鋼結構人才成了鳳毛麟角，市場供給量非常有限。
鋼結構行業(yè)的競爭如劍拔弩張，公司想在激烈的競爭中贏得優(yōu)勢，急需取得人才優(yōu)勢。況且公司處于初創(chuàng)期對中高級管理人才與生產(chǎn)、設計、工程、營銷人才的需要量較大。
綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘的同時，按人才的層級、人才的個性與崗位需求進行合理的調配，并堅持做到向外采取有效招聘策略及時為公司招聘合適的人才，對內做好人才的培訓與開發(fā)，為公司造就更多的合格人才。
二、人力資源政策
1.招聘管理
1)與公司的戰(zhàn)略結合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業(yè)務、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭; 公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據(jù)公司的5年戰(zhàn)略目標與兩年內經(jīng)營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養(yǎng)。
2)關注行業(yè)發(fā)展，采取相應策略。行業(yè)分展的新勢態(tài)與行業(yè)技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。
3)進行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式 。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候采用。在今年內為了給招聘到一、二個高級職位的人才也打算采用此方法。
4)嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。
4)吸納應屆畢業(yè)生，為xx培訓技術和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。鋼結構是一個新興的行業(yè)，3年以上的技術人才流動比較快，公司將從人才晉升機制與事業(yè)以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養(yǎng)他們的忠誠。
2.培訓與發(fā)展政策：
員工培訓與發(fā)展工作堅持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。
1) 做好全員培訓的規(guī)劃。力爭用半年的時間開發(fā)出技術骨干和生產(chǎn)技術工人培訓課程大綱，用三年時間規(guī)劃并有計劃的實施全員培訓。
2) 做好新上崗人員的職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃新上崗職人員的職業(yè)發(fā)展路徑，做好新上崗人員的崗前培訓;選好上崗輔導人，保證新上崗人員平穩(wěn)度過動蕩的試用期。
3) 進行主管職業(yè)規(guī)劃知識培訓，并力爭在三年內逐級做好員工的職業(yè)發(fā)展工作。
4) 員工崗位自我進修與公司鼓勵相結合，政策向優(yōu)秀人才傾斜。公司對于那些忠誠高，認同企業(yè)文化的優(yōu)秀初級技術、生產(chǎn)與管理人才頒發(fā)一定成才獎金。
5) 一年內完善公司后備人才選拔、培養(yǎng)與使用機制，建立技術骨干人才培訓與使用制度。
6) 2005年內安排技術部、市場部骨干人員到工程部熟悉相關的業(yè)務與工作流程，安排工程部、市場部人員到制造部熟悉相關的知識與工作流程。并在以后的各年形成制度。
3.激勵與薪酬：2005年著重試行并推廣《xxxx有限公司薪酬考核方案》《xxxx有限公司月度資金試行方案》以及中高層技術管理人員購房、買車激勵方案。
4.員工的升降：
根據(jù)公司人力資源整體配備狀況，逐步實行人員淘汰機制 ，并嚴格實行人員晉升述職答辯制度。2005年下半年，制定人員晉升述職答辯制度與考核業(yè)績相結合的管理辦法，并實行推廣。力爭2006年開始實行人力淘汰機制。
5.組織機構重新設計與改造。05年完成組織結構與組織運行圖的重新設計。通過組織的重新設計與改造，力求突出公司的關鍵職能部門;明確各部門、各崗位的職責;建立暢通的溝通機制與渠道，明確解決管理沖突的程序和辦法，使決策效率更高。
四、人力資源費用預算
目前公司僅將招聘、培訓費用列入人力資源成本。根據(jù)近一年的招聘費用支出情況，以及公司 發(fā)展對培訓費用需求趨勢，結合股份公司的都要求，招聘與培訓費用支出計劃如下。招聘費用盡是在2004年全年支出的1.1萬基礎上按年遞減。培訓費用三年之內控制在年收入的2%左右。
五、人才儲備情況
因xx處在初創(chuàng)階段，人員的需求較強烈，人員配備還不完備。合適的后備人才暫時沒有選拔出來。力爭一年出臺辦法、健全機制，二年培養(yǎng)出適量后備人才，三年培養(yǎng)足夠的后備人才?，F(xiàn)將此項工作安排如下。
2005年第一季度，全公司上下學習股份公司的《后備人才培養(yǎng)制度》，制定出公司的后備人才培養(yǎng)管理實施辦法 。2005年第二季度遴選出后備人才的候選人。探索后備人才的培養(yǎng)路子。2005年11月底確定合格的后備人才人選。
2006年進行后備人才的培養(yǎng)，并完善后備人才的培養(yǎng)辦法，力爭出第一批后備人才。以后繼續(xù)執(zhí)照完善后的后備人才培養(yǎng)管理辦法與機制開展此項工作，并培養(yǎng)出更多合適公司的人才，為公司儲備更多的接班人
人力資源部
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
1、高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。
3、由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。
4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。
各種結果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。
人力資源計劃的發(fā)展趨勢
為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述;
對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略;
由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;
企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
以上就是學習啦小編為大家提供的中長期人力資源規(guī)劃，希望能對大家有所幫助
看了“中長期人力資源規(guī)劃”的人還看了：
6.試論人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用
8.人力資源管理專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃范文
9.人力資源管理概論