薪酬管理體系
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機(jī)制、一種體系，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的薪酬管理體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
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企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機(jī)制、一種體系，合理的體系能驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭性等。
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：
企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.經(jīng)濟(jì)性原則：
企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價(jià)值的原則
企業(yè)薪酬制定時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵(lì)作用原則 ：
企業(yè)薪酬制定時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。
5.相對(duì)公平(內(nèi)部一致性)原則
相對(duì)公平原則主要包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競(jìng)爭原則
企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平和競(jìng)爭對(duì)手的
薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭力
二、薪酬管理制度
第一章 總則
第一條 為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，激勵(lì)并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定本制度。
第二條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)績效、等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
每三條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第四條 公司根據(jù)上年的經(jīng)營情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資?；竟べY確定的主要依據(jù)有：社會(huì)同行業(yè)人員的市場(chǎng)水平、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能和綜合素質(zhì)。基本工資按照基層員工、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個(gè)不同的等級(jí)。崗位工資確定的主要依據(jù)是崗位職級(jí)、個(gè)人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個(gè)崗位的崗位工資先確定一個(gè)范圍，然后劃分成5級(jí)。各個(gè)不同職級(jí)的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級(jí)序表?？己斯べY根據(jù)各部門考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
2、福利：
公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)等，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)詳見附錄2 重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
3、獎(jiǎng)金：
獎(jiǎng)金分為：月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)。不同崗位獎(jiǎng)金的額度范圍不同。月獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結(jié)果確定具體發(fā)放金額(具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4 重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表)。根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營情況制訂每年年底獎(jiǎng)金總金額提議，報(bào)董事會(huì)同意后執(zhí)行。
4、績效：
公司依據(jù)總體經(jīng)營目標(biāo)超額完成情況及員工個(gè)人業(yè)績超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎(jiǎng)金數(shù)額。
5、特別獎(jiǎng)金：
公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評(píng)優(yōu)方案報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后執(zhí)行。評(píng)選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻(xiàn)的公司員工，按員工當(dāng)年貢獻(xiàn)發(fā)放特別獎(jiǎng)金。
第三章 薪酬職級(jí)、職檔
第六條 公司薪酬結(jié)構(gòu)共6級(jí)，每級(jí)5檔，涵蓋公司除非凡約定的(如顧問等)所有正式員工崗位。
第七條 各崗位職級(jí)的確定
公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對(duì)公司的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級(jí)范圍。
第八條 員工職級(jí)、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經(jīng)理提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理同意后確定。
2、公司部門經(jīng)理，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理同意后確定。
3、公司總監(jiān)級(jí)以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報(bào)公司總經(jīng)理確定。
第九條 職位職級(jí)的調(diào)整
綜合行政部每年進(jìn)行地區(qū)及行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級(jí)、職檔調(diào)整方案，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。作為來年各崗位職級(jí)設(shè)定的依據(jù)。
第十條 員工工資職級(jí)的調(diào)整
1、工作崗位調(diào)整
公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級(jí)，變動(dòng)崗位即調(diào)整工資職級(jí)。
2、考評(píng)調(diào)整
公司根據(jù)每年底對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行來年工資職級(jí)調(diào)整。
第十一條 員工薪酬的成長性
1、 基本工資依據(jù)物價(jià)指數(shù)上升和同行業(yè)社會(huì)平均水平調(diào)整;
2、 崗位工資依據(jù)崗位調(diào)整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作
年限、對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行調(diào)整。
3、 獎(jiǎng)金與績效：根據(jù)公司效益和個(gè)人工作考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
第四章 薪酬發(fā)放
第十二條 工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條 福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十四條 獎(jiǎng)金發(fā)放：月獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應(yīng)考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎(jiǎng)依據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)超出完成情況提出年終總獎(jiǎng)金額度，報(bào)董事會(huì)同意后發(fā)放。 第十五條 績效發(fā)放：
根據(jù)公司制訂的績效考核辦法相關(guān)規(guī)定及考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績效獎(jiǎng)。
第十六條 特別獎(jiǎng)金發(fā)放：
公司根據(jù)行政部年終考評(píng)結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放。
第十七條 試用期員工按轉(zhuǎn)正崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，無獎(jiǎng)金和績效。
第六章 附則
第十八條 公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個(gè)人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條 本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
如何有效管理薪酬體系
薪酬管理一直是企業(yè)必須面對(duì)的棘手的問題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對(duì)員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬別，具有及強(qiáng)的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對(duì)每個(gè)企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。
事實(shí)上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。 所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績效，能力和市場(chǎng)四要素組成，也就是說，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實(shí)際操作中，這四要素不可能達(dá)到平衡，因?yàn)橛捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個(gè)因素起輔助作用。
基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對(duì)穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責(zé)交叉以及空白都會(huì)減少，員工的認(rèn)同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來越大，對(duì)組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)技能，讓員工能夠承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)來應(yīng)對(duì)外部環(huán)境。
基于績效的薪酬策略。適用于績效可測(cè)度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯，優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標(biāo)，一定會(huì)隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵(lì)員工為與考核指標(biāo)無關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外一個(gè)極端是過分強(qiáng)調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。
基于市場(chǎng)的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專家等，低端則可以是司機(jī)，門衛(wèi)，打字員等社會(huì)通用工種。
那么薪酬差異到底需要多大?這個(gè)問題與員工工作的相互依賴程度有關(guān)，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對(duì)員工個(gè)人努力的激勵(lì)程度強(qiáng)，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，降低組織凝聚力等負(fù)面作用卻更大。如果組織中的工作相對(duì)獨(dú)立，員工個(gè)人努力程度成為影響組織績效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個(gè)人激勵(lì)基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會(huì)對(duì)組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。
薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動(dòng)部分的比例，也就是說薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，反之亦然。實(shí)際體現(xiàn)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)部分，而對(duì)于行政人員，大的變動(dòng)部分比例則是沒有意義的。
薪酬管理沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。
薪酬管理的地位與作用
薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對(duì)于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水平上。
(一)薪酬管理對(duì)整體組織管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)
薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個(gè)組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪制度。
2.薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一
一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場(chǎng)戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個(gè)組織的基本戰(zhàn)略之一。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)組織起到四個(gè)作用：
(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干員工;
(3)突出組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位;
(4)保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3.薪酬管理影響著組織的贏利能力
薪酬對(duì)于勞動(dòng)者來說是報(bào)酬，對(duì)于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對(duì)于增加組織利潤，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競(jìng)爭力無疑作用是直接的。
(二)薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系
由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認(rèn)為主要關(guān)系如下：
1.薪酬管理與工作分析的關(guān)系。
工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，尤其對(duì)于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，工作評(píng)價(jià)信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u(píng)價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎(chǔ)來進(jìn)行。
2.薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。
薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量，當(dāng)然這需要對(duì)正常工作時(shí)間的工作嚴(yán)格加以控制。
3.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。
薪酬管理對(duì)招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4.薪酬管理與績效管理的關(guān)系。
薪酬管理和績效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);另一方面，針對(duì)員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的激勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確?？冃Ч芾淼募s束性。
5.薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動(dòng)爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的薪酬管理體系，希望能對(duì)大家有所幫助
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