薪酬管理的定義
薪酬管理的定義
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。一起來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的“薪酬管理的定義”，這其中也許就有你需要的。
薪酬管理的定義
薪酬管理制度，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。
薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì);薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱(chēng)之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。
薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
薪酬管理的本質(zhì)
薪酬管理是影響人們?cè)鯓雍蜑槭裁催x擇在某個(gè)組織而不是其他組織工作的一個(gè)重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準(zhǔn)備了多種薪酬類(lèi)型的雇主必定更有競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬的類(lèi)型
報(bào)酬可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在的報(bào)酬包括對(duì)完成某個(gè)任務(wù)或達(dá)到某些績(jī)效目標(biāo)的表?yè)P(yáng)。薪酬對(duì)心理和社會(huì)產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報(bào)酬的體現(xiàn)。外在的報(bào)酬是切實(shí)可見(jiàn)的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個(gè)薪酬計(jì)劃的組成部分包括兩種形式。直接報(bào)酬，即雇主用貨幣形式來(lái)回報(bào)員工完成的工作。非直接報(bào)酬如健康保險(xiǎn)，雇主是向所有公司成員提供的。基本薪酬和可變薪酬是直接報(bào)酬最常見(jiàn)的兩種形式。
基本報(bào)酬
基本報(bào)酬是員工獲得的基本回報(bào)，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱(chēng)為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時(shí)計(jì)和按月計(jì)，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來(lái)區(qū)分。小時(shí)工資是最常見(jiàn)的以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的付薪形式，員工根據(jù)工作時(shí)間按小時(shí)拿工資。相對(duì)地，薪水則是人們?cè)谝欢〞r(shí)間獲得的固定報(bào)酬，而不考慮具體工作時(shí)間的長(zhǎng)短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅(jiān)持對(duì)生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和對(duì)組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們?nèi)孕鑼?duì)某些員工支付加班費(fèi)。
可變報(bào)酬
直接報(bào)酬的另一種類(lèi)型就是可變報(bào)酬，是一種與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對(duì)大部分員工而言，最常見(jiàn)的可變報(bào)酬形式是獎(jiǎng)金和短期激勵(lì)性報(bào)酬。經(jīng)理人常獲得更長(zhǎng)期的報(bào)酬，如期權(quán)?？勺儓?bào)酬包括經(jīng)理人的報(bào)酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外在回報(bào)。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價(jià)值利益而非金錢(qián)。福利就是這樣一種不考慮員工績(jī)效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個(gè)或某些員工的間接性報(bào)酬，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期、退休金等。
薪酬管理的責(zé)任
在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開(kāi)支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開(kāi)支占所有成本的60%。盡管實(shí)際的薪酬成本很容易計(jì)算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專(zhuān)家和其他經(jīng)理必須合作一致。
薪酬管理職責(zé)的由清楚的分工組成。由人力資源專(zhuān)家負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理，以及工作評(píng)估和工資調(diào)查。同時(shí)，由于涉及技術(shù)復(fù)雜性，人力資源專(zhuān)家一般只負(fù)責(zé)制定基本報(bào)酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策，而不一定進(jìn)行薪水冊(cè)的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現(xiàn)在某些公司也留下來(lái)自行處理，原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長(zhǎng)足進(jìn)步。當(dāng)決定薪酬增長(zhǎng)時(shí)，執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門(mén)和高層管理者制定的政策和方針，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
企業(yè)薪酬管理五要素
發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收入分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟, 造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題, 卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運(yùn)行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用，有以下五要素：
一、保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖, 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。目前, 我國(guó)房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領(lǐng)頭人—萬(wàn)科，如日中天, 蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多, 作為近些年快速成長(zhǎng)并取得巨大成功的房地產(chǎn)企業(yè), 有效的人力資源管理功不可沒(méi)。萬(wàn)科連續(xù)多年推行“掠奪式”人力資源招募策略,，通過(guò)高薪全國(guó)范圍挖人。其主要做法就是通過(guò)領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。
二、發(fā)揮績(jī)效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō), 包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn): 績(jī)效管理。正如Motorola 公司所說(shuō): 企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)?，F(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)于精神激勵(lì), 物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍, 激勵(lì)效果也更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)。應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo), 通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì), 充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
三、保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定, 關(guān)系到廣大員工的切身利益, 影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。薪酬制度不宜輕易變動(dòng), 必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性, 以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期, 進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面, 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整, 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動(dòng)，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來(lái)CPI 指數(shù)逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心, 就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
四、薪酬管理的基本要求是規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中, 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患,就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者, 必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀, 擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調(diào)查中, 薪酬方面的評(píng)價(jià)得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層和人力資源部門(mén)十分頭疼的問(wèn)題, 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在? 筆者認(rèn)為, 薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè), 在人力資源管理方面, 有兩件事最為神秘和高深莫測(cè): 一是干部任用, 二是工資支付。事實(shí)上, 在工資支付方面, 制度越是復(fù)雜深?yuàn)W, 員工越是牢騷滿腹;工資確定依據(jù)越多、越不公開(kāi), 員工對(duì)工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密, 員工關(guān)注程度越高, 私下議論越是熱烈。
因此,無(wú)論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型, 都應(yīng)把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見(jiàn)得滿意, 組織的士氣并不見(jiàn)得提高。
實(shí)踐證明，薪酬溝通有效與否, 對(duì)薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會(huì)并認(rèn)真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)策略, 同時(shí)還要注意與企業(yè)績(jī)效管理的有效銜接, 要注意制度設(shè)計(jì)的彈性要求, 要合法合規(guī)合情合理, 要溝通有效。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“薪酬管理的定義”，希望大家能夠喜歡!
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