薪酬管理的關(guān)鍵細(xì)節(jié)
薪酬管理有什么關(guān)鍵的細(xì)節(jié)嗎?做好薪酬管理有什么注意事項(xiàng)嗎?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“薪酬管理的關(guān)鍵細(xì)節(jié)”，這其中也許就有你需要的。
薪酬管理基本的細(xì)節(jié)，讓管理成本下降一半。
薪酬管理地圖
(上圖十分重要，請保存收藏)
在薪酬管理工作中，大部分企業(yè)非常重視6與7，其他環(huán)節(jié)都相繼忽略，這就是導(dǎo)致我們上面是的四大問題的根本原因。
在我們做薪酬改革的時(shí)候，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價(jià)值觀來進(jìn)行規(guī)劃，再根據(jù)薪酬理念落實(shí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的搭建和職位說明書的明確。內(nèi)外部公平性與競爭力的分析是不可或缺，同時(shí)還要進(jìn)行職位價(jià)值評估與市場定價(jià)，完成了這些才能做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整與支付。
完成了以上的循環(huán)，我們才能叫做一個(gè)完整的薪酬管理，這樣我們才能企業(yè)核心競爭力，才能促進(jìn)組織成長，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
薪酬結(jié)構(gòu)全景
提醒大家一定要特別要注意的是：
1、固定薪酬方面
固定薪酬一定要體現(xiàn)職位的市場價(jià)值
以職位對公司的相對價(jià)值和個(gè)人能力確定固定薪酬
2、變動(dòng)薪酬與超激勵(lì)方面
對公司績效影響越大的職位，變動(dòng)收入的比例越大，這點(diǎn)很重要
我們要實(shí)行分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，高績效就要有高回報(bào)，千萬不要用拍腦袋來決定一個(gè)人的績效
3、福利方面
任何的福利設(shè)置要基于員工需求，而不是我們HR或者高層認(rèn)為員工需要什么
所有的福利設(shè)置都要與職級或職銜掛鉤，務(wù)必體現(xiàn)差異化
舉例：某企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)
一、常規(guī)項(xiàng)
基本工資(基礎(chǔ)數(shù)字，不隨崗位、項(xiàng)目、業(yè)績等變化) = 工資總額80%左右
績效工資(浮動(dòng)數(shù)字，隨著月度工作完成程度計(jì)算獲得)(有些公司在流程上無法解決按月指定工作計(jì)劃，就執(zhí)行成“準(zhǔn)固定數(shù)字”，遲到早退請假什么的扣款從這部分扣) = 工資總額20%左右
二、補(bǔ)助項(xiàng)
飯補(bǔ)、車補(bǔ)、話補(bǔ)、加班費(fèi)
三、報(bào)銷項(xiàng)
出差報(bào)銷、加班報(bào)銷(交通/加餐)、其他報(bào)銷(陪客戶相關(guān))
四、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)
年終獎(jiǎng)(或半年獎(jiǎng)/季度獎(jiǎng))、項(xiàng)目獎(jiǎng)、評獎(jiǎng)(月/季/年度優(yōu)秀員工)、全勤獎(jiǎng)
五、股權(quán)/期權(quán)/分紅等獎(jiǎng)勵(lì)
薪酬策略解析
在不同的時(shí)候，根據(jù)不同的職位，企業(yè)都會(huì)采取不同的薪酬策略。
注意：薪酬策略不僅僅是指企業(yè)的薪酬策略，這里還代表著崗位的薪酬策略。
舉例：某公司可能在技術(shù)人才方面使用市場領(lǐng)先型薪酬策略，在行政人員方面使用成本控制性型薪酬策略
薪酬設(shè)計(jì)(薪資政策線)
在做薪酬管理的時(shí)候，最難也是最關(guān)鍵的就是薪酬設(shè)計(jì)，會(huì)畫薪資政策線圖之后，你就會(huì)薪酬設(shè)計(jì)有了基礎(chǔ)的概念
A為某職位等級最大值;B為某職位等級最小值;
A-B為帶寬;C-D為相鄰等級的重疊;
E、F、G為某職位等級的中位值;F-E、G-F 相鄰職位等級的中位值級差。
同一職位等級分為初級、中級、高級、資深即對應(yīng)的是不同的能力工資。
[ 最大值 ] 拿到這個(gè)等級的最高工資;
[ 最小值 ] 拿到這個(gè)等級的最低工資;
[ 帶寬 ] 每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大;
[ 重疊度 ] 指相鄰兩個(gè)薪資等級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低;
[ 中位值級差 ] 反映了等級遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會(huì)很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
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