薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分了，那么薪酬管理有哪些原則?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“薪酬管理原則”，這其中也許就有你需要的。

　　薪酬管理的原則

　　1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的本質(zhì)

　　薪酬管理是影響人們?cè)鯓雍蜑槭裁催x擇在某個(gè)組織而不是其他組織工作的一個(gè)重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準(zhǔn)備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。

　　薪酬的類型

　　報(bào)酬可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在的報(bào)酬包括對(duì)完成某個(gè)任務(wù)或達(dá)到某些績效目標(biāo)的表揚(yáng)。薪酬對(duì)心理和社會(huì)產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報(bào)酬的體現(xiàn)。外在的報(bào)酬是切實(shí)可見的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個(gè)薪酬計(jì)劃的組成部分包括兩種形式。直接報(bào)酬，即雇主用貨幣形式來回報(bào)員工完成的工作。非直接報(bào)酬如健康保險(xiǎn)，雇主是向所有公司成員提供的。基本薪酬和可變薪酬是直接報(bào)酬最常見的兩種形式。

　　基本報(bào)酬

　　基本報(bào)酬是員工獲得的基本回報(bào)，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時(shí)計(jì)和按月計(jì)，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來區(qū)分。小時(shí)工資是最常見的以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的付薪形式，員工根據(jù)工作時(shí)間按小時(shí)拿工資。相對(duì)地，薪水則是人們?cè)谝欢〞r(shí)間獲得的固定報(bào)酬，而不考慮具體工作時(shí)間的長短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅(jiān)持對(duì)生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強(qiáng)員工的忠誠度和對(duì)組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們?nèi)孕鑼?duì)某些員工支付加班費(fèi)。

　　可變報(bào)酬

　　直接報(bào)酬的另一種類型就是可變報(bào)酬，是一種與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對(duì)大部分員工而言，最常見的可變報(bào)酬形式是獎(jiǎng)金和短期激勵(lì)性報(bào)酬。經(jīng)理人常獲得更長期的報(bào)酬，如期權(quán)?？勺儓?bào)酬包括經(jīng)理人的報(bào)酬。

　　福利

　　許多組織以間接的方式提供大量的外在回報(bào)。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價(jià)值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個(gè)或某些員工的間接性報(bào)酬，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期、退休金等。

　　薪酬管理的責(zé)任

　　在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開支占所有成本的60%。盡管實(shí)際的薪酬成本很容易計(jì)算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專家和其他經(jīng)理必須合作一致。

　　薪酬管理職責(zé)的由清楚的分工組成。由人力資源專家負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理，以及工作評(píng)估和工資調(diào)查。同時(shí)，由于涉及技術(shù)復(fù)雜性，人力資源專家一般只負(fù)責(zé)制定基本報(bào)酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策，而不一定進(jìn)行薪水冊(cè)的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現(xiàn)在某些公司也留下來自行處理，原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長足進(jìn)步。當(dāng)決定薪酬增長時(shí)，執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門和高層管理者制定的政策和方針，對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估。

　　以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“薪酬管理原則”，希望大家能夠喜歡!

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