有限公司薪酬管理
有限公司薪酬管理
有限公司如何做好薪酬管理?薪酬管理有什么方法嗎?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“有限公司薪酬管理”，這其中也許就有你需要的。
工資薪酬管理辦法
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計(jì)算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。 (2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
怎樣巧用薪酬穩(wěn)定“軍心”
同樣的薪酬系統(tǒng)，在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術(shù)、環(huán)境藝術(shù)、差異化藝術(shù)等使薪酬支付的藝術(shù)像一只“看不見的手”，指揮著你的員工唱出和諧的團(tuán)隊(duì)之歌。
員工對(duì)愿意接受的薪酬方案、激勵(lì)體系和公平感都是非常主觀的，薪酬與感知及價(jià)值觀聯(lián)系緊密，很多的沖突也由此產(chǎn)生。正是在協(xié)調(diào)、平衡這種沖突的過程中產(chǎn)生了無數(shù)種薪酬支付方案，正如世上沒有包治百病的靈丹妙藥一樣，薪酬支付永遠(yuǎn)也沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，是不是最好要看是否適合企業(yè)而定。
發(fā)給員工妻子的“太座”獎(jiǎng)金
“每一位成功的男人背后都站著一位偉大的女人。”日本麥當(dāng)勞漢堡店總裁藤田田就懂得如何幫助員工塑造“偉大”的女人，從而使自己的員工成為成功的男人。
每一位員工的太太過生日時(shí)，一定會(huì)收到總裁藤田田讓禮儀小姐從花店送來的鮮花。事實(shí)上，這束鮮花的價(jià)錢并不昂貴，然而太太們心里卻很高興，“連我先生都忘了我的生日，想不到董事長卻惦記著送鮮花給我。”總裁藤田田經(jīng)常都會(huì)收到類似的感謝函及電話。
日本的麥當(dāng)勞除了6月底和年底發(fā)放獎(jiǎng)金外，每年4月，再加發(fā)一次獎(jiǎng)金。這個(gè)月的獎(jiǎng)金并不交給員工，而是發(fā)給員工們的太太。先生們不能經(jīng)手。員工們把這獎(jiǎng)金戲稱為“太座獎(jiǎng)金”。
除此之外，日本麥當(dāng)勞漢堡店每年都在大飯店舉行一次聯(lián)歡會(huì)，所有己婚從業(yè)人員必須帶著“另一半”出席。席間，除了表彰優(yōu)秀的員工外，總裁藤田田還鄭重其事地對(duì)太太們說：
“各位太太們，你們的先生為公司做了很大的貢獻(xiàn)，我已經(jīng)做了各方面的獎(jiǎng)勵(lì)。但有一件事我還要各位太太們幫忙，那就是好好照顧先生的健康。”
“我希望把你們的先生培養(yǎng)成為一流的人才，幫助他們實(shí)現(xiàn)人生的夢(mèng)想，從而發(fā)展你們家庭的和睦，可是我無法更多地、更細(xì)致地兼顧他們的健康，因此我把照顧先生們身體健康的重任交給了你們。”
聽了這番話，哪一位太太內(nèi)心不存感激呢?而這種感激對(duì)一個(gè)家庭又意味著什么呢?顯然，儒家文化中的“家”的概念在薪酬支付的藝術(shù)中發(fā)揮了激勵(lì)員工、凝聚員工的作用。
薪酬公開與否拿不定主意?你可以聽聽這些建議
這個(gè)問題有兩個(gè)方面需要回答：
1.薪酬個(gè)性化是存在的
首先，薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)(Payment Philosophy)，付薪哲學(xué)可以理解為該組織的薪酬體系的個(gè)性;
其次，薪酬的絕對(duì)值差異(及員工感知到的薪酬絕對(duì)值)在全面薪酬(TotalCompensation)，及如何針對(duì)企業(yè)發(fā)展周期、員工組成、市場(chǎng)環(huán)境，配置更加有保健激勵(lì)作用的薪酬福利體系。
如歐美企業(yè)追求個(gè)人價(jià)值與績效，則會(huì)實(shí)行寬帶薪酬(Broadband Salary)，浮動(dòng)部分(績效工資)占比較高，福利占比趨近市場(chǎng)水平。
日企的追求終身雇傭與敬業(yè)精神，則會(huì)注重工齡工資，工資中甚至無績效獎(jiǎng)金部分差異較小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比較高。
而新興的高科技組織，則嘗試降低工資差異，試圖通過工作的豐富度與授權(quán)，讓員工通過工作中的成就感獲得幸福，因此，工資水平差異化較低，福利多采用彈性福利制度(Flexible Benefit)。
此外，不同的企業(yè)，也針對(duì)其個(gè)性化的企業(yè)文化和價(jià)值觀，創(chuàng)建與之相適應(yīng)的付薪哲學(xué)與薪酬福利體系。
2.薪酬保密某種程度上是一個(gè)偽命題
薪酬保密存在于大部分國家的大部分企業(yè)，但是薪酬保密真的有效嗎?
薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)很明顯：
社會(huì)比較(Social comparison)是薪酬不公感的首要來源，一般薪酬比較會(huì)通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個(gè)體與外部市場(chǎng)的薪酬水平的對(duì)比。而同等情況下，因?yàn)樾睦砭嚯x的原因，個(gè)體會(huì)優(yōu)先和職位與工作內(nèi)容接近的同事對(duì)比，并對(duì)這一結(jié)果賦值更高的權(quán)重。
公平是不存在的，因?yàn)楣绞莻€(gè)人的感知而不是絕對(duì)值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對(duì)將導(dǎo)致消極的結(jié)果，一旦薪酬的對(duì)比帶來的不公平感可能會(huì)帶來員工的反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive work behavior)
薪酬的絕對(duì)值比較，同時(shí)也會(huì)使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動(dòng)員工的最大化傾向(Maxmizing)，而更加追求薪酬的絕對(duì)值的高水平，導(dǎo)致對(duì)工作關(guān)注的缺失。
薪酬公開，還會(huì)讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時(shí)可以利用信息的不對(duì)稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分位值曲線，以獲得外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的。
當(dāng)然，上一條的假設(shè)條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對(duì)稱的情況下。如果市場(chǎng)所有的公司都是公開的，那么保密這一家就沒有什么意義了。而現(xiàn)在的關(guān)鍵點(diǎn)在于，市場(chǎng)中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅(qū)逐良幣，本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。誰愿意成為公共浴場(chǎng)裸泳的那個(gè)人呢?
薪酬保密的缺點(diǎn)有什么呢?相對(duì)較少：
比如報(bào)酬的不透明會(huì)引起員工的猜忌，因?yàn)橥诓煌该鞯牡胤街{言才傳播的更快。
員工對(duì)薪酬的有效感知度(感知到的報(bào)酬/企業(yè)付出的報(bào)酬)幾乎永遠(yuǎn)到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因?yàn)槿鄙贆C(jī)制讓員工對(duì)于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。
但實(shí)際上，我們看到的是，很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對(duì)某些層級(jí)的員工薪酬水平是有一個(gè)較為準(zhǔn)確的區(qū)間水平認(rèn)知的。
也就是說，企業(yè)的薪酬只是不能拿到公開的地方說，但是大概的薪酬值，你以為大家真的不知道嗎?呵呵……
薪酬到底能否公開，補(bǔ)充幾個(gè)事實(shí)和觀點(diǎn)，供參考：
1、案例：2013年春節(jié)期間，某網(wǎng)絡(luò)游戲公司實(shí)行薪酬公開的消息。但是，包括該公司員工在內(nèi)的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績效不高、薪酬處于后半段的人走;有人則認(rèn)為給獵頭和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)。只要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開出更高的價(jià)碼，這些員工就會(huì)被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動(dòng)了跳槽的念頭。
2、數(shù)據(jù)：2015年4月，有國外媒體與領(lǐng)英合作發(fā)起了一項(xiàng)薪酬調(diào)查，調(diào)查了1000名美國在職員工。結(jié)果顯示，有73%的人表示，對(duì)于同領(lǐng)導(dǎo)之外的其他同事討論工資問題感到不舒服。
3、理論：心理學(xué)上有個(gè)烏比岡湖效應(yīng)(Lake Wobegon Effect)，是說人們對(duì)自己的能力過分自信，總是覺得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發(fā)現(xiàn)自己賺得比同事要少，一定會(huì)感到非常失望;然而，一旦發(fā)現(xiàn)自己比別人賺得多，卻認(rèn)為理所當(dāng)然，覺得自己賺得多就是因?yàn)樽约焊冻龈?，比別人做得更好。
4、觀點(diǎn)：公開薪酬，只會(huì)使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入?，F(xiàn)實(shí)情況的員工的績效分布并不是平均的，而是呈正態(tài)分布。同一個(gè)職位，如果實(shí)行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪酬差異，實(shí)際上會(huì)造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。
5、建議方案：可以考慮采取“部分公開”或“適度公開”策略。比如公開薪酬的結(jié)構(gòu)、調(diào)整及發(fā)放方式，但不公開具體的數(shù)據(jù);具體操作，比如可以公開一個(gè)范圍，明確每一級(jí)員工的薪酬大致是在什么水準(zhǔn)，上下有多少百分比的彈性等?；蛘甙绰殑?wù)等級(jí)相應(yīng)地規(guī)定公開薪資的內(nèi)容及范圍，以使員工能明了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作流程及與工作的關(guān)聯(lián)性等。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“有限公司薪酬管理”，希望大家能夠喜歡!
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