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績效考核的作用

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績效考核的作用

  績效考核是選人、用人的重要依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人,用人所長,一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“績效考核的作用”,這其中也許就有你需要的。

  什么是績效考核

  績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

  績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

  績效考核在人力資源中的七大作用

  績效考核是人力資源中的重要部分,績效考核的實施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理,對人力資源的作用也是很大的。下面匯總績效考核在人力資源中的作用:

  一、績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

  企業(yè)發(fā)展在人員調(diào)配之前,必須了解員工的使用情況,崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查,而進行這些工作的主要手段就是績效考核。

  二、績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)

  人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。企業(yè)發(fā)展thldl.org.cn應(yīng)該加強對員工教育培訓(xùn)力度。但也存在一些不足,主要是員工的積極程度不高,主動程度較差,針對程度不強,培訓(xùn)方法單一,缺乏有效的教育培訓(xùn)評價體系。

  三、績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

  與企業(yè)發(fā)展內(nèi)部一般的獎懲制度不同,職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中,員工將沿著原來設(shè)計的發(fā)展道路,不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位,從比較低的層次上升到比較高的層次,直至達到職業(yè)生涯目標。

  四、績效考核是對員工進行激勵的手段

  獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容,獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明,就必須科學(xué)、嚴格、公正地進行績效考核,以績效考核結(jié)果為依據(jù),決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

  五、績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標準是德才兼?zhèn)?,人員任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點,近而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過績效考核。

  六、績效考核是薪酬分配的依據(jù)

  按勞分配是公認的企業(yè)發(fā)展員工分配原則,不言而喻,準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。

  七、績效考核是對企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)干部的導(dǎo)向和激勵

  通過發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用,進一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部的執(zhí)行能力,促進企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀、正確績效觀,形成認真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。

  績效考核是一項系統(tǒng)的工程,滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié),保障企業(yè)正常經(jīng)營和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關(guān)知識的學(xué)習(xí),用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓(xùn)和宣傳,將績效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)發(fā)展的每一個員工,在科學(xué)合理的獎懲制度的激勵下,發(fā)揮員工的積極性和主動性。此外,還要加強績效考核與薪酬管理的結(jié)合,保證兩項措施在人力資源管理中發(fā)揮更強的作用。

  績效考核的原則

  1、公平原則

  公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

  2、嚴格原則

  考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設(shè)。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果??伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

  3、單頭考評的原則

  對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應(yīng)當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在,并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

  4、結(jié)果公開原則

  考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

  5、結(jié)合獎懲原則

  依據(jù)考績的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。

  6、客觀考評的原則

  人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

  7、反饋的原則

  考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

  8、差別的原則

  考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“績效考核的作用”,希望大家能夠喜歡!

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