當(dāng)然在我看來這一困境的側(cè)重方面仍然是“崗是什么崗”的問題，這并不代表甄選手段和技術(shù)（人是什么人）已經(jīng)不成為問題，只是相對而言是一個次要問題。人崗匹配這一個問題的兩個方面好似一個蹺蹺板，當(dāng)某一方面問題較為突出時，另一方面則較為次要；反之亦然。

基于此種認(rèn)識，作為甄選者的招聘人員對崗位的理解就非常重要了，即招聘人員必須深刻理解崗位到底需要怎樣的能力素質(zhì)，雖然這種理解可能難以通過類似素質(zhì)模型的方法以素質(zhì)定義、行為描述分級的方式描述出來，但是招聘人員必須理解這一問題。

比如，某一個工業(yè)制造企業(yè)A，招聘了一位市場總監(jiān)，是由某國內(nèi)獵頭公司從某知名家電企業(yè)挖角而來，此前為該家電企業(yè)市場營銷部負(fù)責(zé)人，但其在新崗位上業(yè)績平平。

我們分析認(rèn)為，雖然同為市場營銷，但此營銷非彼營銷，對人的能力要求差異絕大。該企業(yè)產(chǎn)品為高科技通信線纜，是現(xiàn)有光纖產(chǎn)品的升級產(chǎn)品。該產(chǎn)品是一種典型工業(yè)中間品：

1、即該產(chǎn)品用于通信工程之中，但作為我們這些通信終端用戶而言，卻并不關(guān)心該通信工程使用的哪種產(chǎn)品，我們只關(guān)心功能的實現(xiàn)；這就是工業(yè)中間品高度同質(zhì)、缺乏品牌差異的特征決定的。

2、而且，由于國內(nèi)通信產(chǎn)業(yè)格局的壟斷性特征，該產(chǎn)品的大客戶是有限的，即少數(shù)通信服務(wù)提供商。

3、該產(chǎn)品由于是現(xiàn)有光纖產(chǎn)品的升級產(chǎn)品，這就存在替代傳統(tǒng)產(chǎn)品的問題。而由于傳統(tǒng)廠商與電信企業(yè)已經(jīng)形成了較為成熟的客戶關(guān)系，作為替代者進(jìn)入難度相當(dāng)之大。

通過以上分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，A公司新招聘的市場總監(jiān)所面對的新市場完全不同于完全競爭的、強調(diào)品牌差異的家電市場，兩者所要求的人的能力也是根本不同的。我們認(rèn)為，A公司所面對的壟斷市場需要市場營銷人員具有綜合分析和利益平衡能力，具體來說：

作為一種替代產(chǎn)品，在面對少數(shù)的大客戶以及競爭對手與大客戶業(yè)已形成的市場關(guān)系時，切入點是打破上述利益格局，即A公司替代產(chǎn)品的進(jìn)入將對通信服務(wù)提供商帶來怎樣的價值；光有價值還不夠，還需要建立一種雙方分享該價值的合作模式，工業(yè)中間品營銷絕非是一手交錢、一手交貨如此簡單，而是在某種利益分享機制下的長期、重復(fù)購買。（此種理解當(dāng)然也必然存在局限，這需要從工業(yè)中間品營銷專家的意見）

如果人力資源部缺乏對企業(yè)所面對市場的深刻認(rèn)識，當(dāng)然也就很容易認(rèn)為一位在家電市場上有豐富經(jīng)驗的人同樣勝任本企業(yè)市場營銷工作了，這就需要對崗位的深入理解。而對于素質(zhì)模型的構(gòu)建而言，如果不能作出如上分析，而僅僅是一般性的溝通能力、組織能力，那么無疑也是失敗的。

做一個簡單的總結(jié)：招聘是人力資源中技術(shù)含量高、對操作者素質(zhì)要求高的的工作之一，其核心是對崗位的理解、對人的認(rèn)識能力，雖然兩個方面都存在工具手段，但對操作者的能力要求仍然很高。不要再讓一個剛剛那個畢業(yè)的小姑娘、小伙子去做這樣高難度的工作了，如果只是簡單的問幾個常規(guī)問題的話，那么無疑是將“把關(guān)人”的責(zé)任完全推卸給業(yè)務(wù)部門。那么人力資源部就只是招聘事務(wù)的組織者而已。