擁有品牌價(jià)值583.25億元，世界品牌500強(qiáng)企業(yè)--長(zhǎng)虹，積極引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理念，構(gòu)筑以“3P” （職位管理Position、績(jī)效管理Performance、薪酬管理Payment）為核心的人力資源管理體系，并在實(shí)踐中推廣應(yīng)用，在實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)程中，邁出了重要的一步，讓人力資源管理活動(dòng)成為各級(jí)管理者的一種習(xí)慣。

　　職位管理是基礎(chǔ)

　　大大小小的職位組成了整個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系的細(xì)胞群集，職位管理也是一切人力資源管理活動(dòng)的源頭。長(zhǎng)虹在人力資源管理活動(dòng)中，形成了一套符合自身特色關(guān)鍵職位的后備人才選拔與培訓(xùn)方案，并作為長(zhǎng)效機(jī)制運(yùn)行。通過(guò)任職資格審查、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、潛力評(píng)估、并參考最近3年績(jī)效檔案結(jié)果，建立了后備行政管理、后備工程技術(shù)、后備營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵職級(jí)序列的后備人才庫(kù)。后備人才庫(kù)內(nèi)人員均為設(shè)計(jì)研發(fā)、運(yùn)營(yíng)管理、市場(chǎng)銷(xiāo)售、工程技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域的骨干人才，對(duì)于這類人才，公司選派參加脫產(chǎn)進(jìn)修和提升培訓(xùn)，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中的后備生力軍，并通過(guò)建立后備人才職位體系與薪酬相關(guān)聯(lián)，為更好地激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才提供保障。

　　職位管理涉及工作分析、職位描述、職責(zé)澄清與責(zé)任權(quán)限、職位價(jià)值評(píng)估、職位聘任等各個(gè)環(huán)節(jié)。以職位聘任為例，目前被教育、衛(wèi)生、金融、郵電、交通、科技等事業(yè)單位在人才選拔和聘任中所采用，而成功推行這一舉措的企業(yè)為數(shù)不多。長(zhǎng)虹作為國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，先后多次開(kāi)展大區(qū)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理、基建公司總經(jīng)理、醫(yī)院院長(zhǎng)等高級(jí)職位公開(kāi)聘任，讓更多的優(yōu)秀人才參與競(jìng)聘活動(dòng)，并加深了競(jìng)聘者對(duì)這些關(guān)鍵職位職責(zé)內(nèi)容、任職條件、職位前景規(guī)則的認(rèn)識(shí)和理解。

　　業(yè)績(jī)引導(dǎo)是原動(dòng)力

　　績(jī)效管理是從績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用的管理過(guò)程，可稱之為PDCA循環(huán)（見(jiàn)圖）。

　　有效的績(jī)效管理，它能引導(dǎo)和激發(fā)人力資源發(fā)揮最大的工作潛能，不斷改善工作業(yè)績(jī)，從而提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平。當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出：在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對(duì)自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)“職業(yè)偏好病”，即做了過(guò)多經(jīng)理沒(méi)有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績(jī)的領(lǐng)域里卻沒(méi)有建樹(shù)。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒(méi)有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒(méi)有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工。這指出了員工績(jī)效管理方面一個(gè)長(zhǎng)期被人忽視的問(wèn)題：在許多情況下，員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。

　　長(zhǎng)虹在實(shí)施考核分解之前，首先依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)計(jì)劃需要，確立企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，簽定責(zé)任書(shū)，層層分解落實(shí)，對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人，制定可量化的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）實(shí)施考核，從企業(yè)財(cái)務(wù)、員工成長(zhǎng)、客戶、運(yùn)營(yíng)四大維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，傳遞落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，對(duì)于主管以下人員，則輔以MBO（重點(diǎn)工作計(jì)劃）考核、關(guān)鍵事件考核等方式，由事前承諾到事后跟蹤落實(shí)，評(píng)價(jià)考核結(jié)果；通過(guò)建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)個(gè)人與部門(mén)綜合業(yè)績(jī)的提升。長(zhǎng)虹在施行績(jī)效管理的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理必須遵循的四大原則：

　　原則一：價(jià)值引導(dǎo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)與組織追求的價(jià)值目標(biāo)相一致，考核應(yīng)堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以正確引導(dǎo)員工行為，無(wú)論獎(jiǎng)罰，都要在員工中創(chuàng)造正向的激勵(lì)效應(yīng)。

　　原則二：公開(kāi)公平公正。績(jī)效管理應(yīng)嚴(yán)格遵循其方法和流程，所有的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)有績(jī)效方案、目標(biāo)作支撐，并以客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行科學(xué)客觀地評(píng)估。

　　原則三：強(qiáng)制分布。針對(duì)研發(fā)類、管理類、工程技術(shù)類等職位序列的相似工作群體，實(shí)行強(qiáng)制五級(jí)分步法，根據(jù)考核結(jié)果，按S、A、B、C、D進(jìn)行強(qiáng)制分布排序，通過(guò)對(duì)相對(duì)價(jià)值評(píng)估區(qū)分員工業(yè)績(jī)差異，促進(jìn)人才開(kāi)發(fā)和合理使用。

　　原則四：持續(xù)溝通?？?jī)效溝通是績(jī)效管理必不可少的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，通過(guò)溝通以達(dá)成個(gè)人業(yè)績(jī)承諾，引導(dǎo)員工不斷提高業(yè)績(jī)水平，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)，溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程中，不管是計(jì)劃制定還是指標(biāo)設(shè)立，亦或是在考核過(guò)程中，只有通過(guò)不斷的溝通，才能促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的不斷改進(jìn)。

　　薪酬管理是價(jià)值體現(xiàn)

　　人力資源管理活動(dòng)最終歸屬于薪酬激勵(lì)，這也是人在一切工作過(guò)程和結(jié)果等所有活動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)。業(yè)內(nèi)分析人士指出，一個(gè)優(yōu)秀的薪酬體系是建立公平的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、員工滿意的薪酬系統(tǒng)，提高員工工作興趣和熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，形成人力資源體系的良性循環(huán)。薪酬管理是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的職位、績(jī)效、招聘培訓(xùn)等其他模塊密切結(jié)合，充分發(fā)揮其薪酬激勵(lì)、引導(dǎo)功能。薪酬除保障員工生活需要的基本功能外，其最重要的作用是吸引人才、激勵(lì)保留優(yōu)秀員工、從而改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬活動(dòng)主要依賴于職位、能力、業(yè)績(jī)?nèi)笠蛩?。長(zhǎng)虹在實(shí)施薪酬成果導(dǎo)入階段，結(jié)合行業(yè)最佳實(shí)踐，采取統(tǒng)一的職位價(jià)值評(píng)估工具，充分運(yùn)用影響職位價(jià)值的14大關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)所有非生產(chǎn)型職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，形成職位矩陣，規(guī)劃職級(jí)職帶，確立各職位序列的薪酬水平。

　　有效施行薪酬管理，應(yīng)遵循“一個(gè)前提、二個(gè)公平、三項(xiàng)匹配”，應(yīng)滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，兼顧企業(yè)內(nèi)部及外部相似崗位員工的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值、工作績(jī)效以及薪酬總額與公司效益相匹配?？傊?，要圍繞促進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和保障作用。“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪”，長(zhǎng)虹人力資源資深人士在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)一語(yǔ)道出了長(zhǎng)虹的付薪理念。

　　人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各專業(yè)管理模塊也有著必然的聯(lián)系，其中，職位、績(jī)效、薪酬三大模塊是人力資源管理最核心的內(nèi)容。著力構(gòu)筑以“3P”為核心的人力資源管理體系，在企業(yè)發(fā)展的遙遙征途中，將會(huì)起到舉足輕重的作用。