2017酒店人力資源管理的內容

　　酒店的人力資源管理也是很重要的事情，但是人力資源有什么主要的內容呢？小編為你帶來了“酒店人力資源管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　酒店人力資源管理七大“忌”

　　“借來的火，點不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。完全照搬國外的模式或現(xiàn)成的理論顯然會造成水土不服、背道而馳的結局，本質還是HR思想問題：對企業(yè)和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距，因此人力資源從業(yè)者在實際工作中還要注意以下七忌：

　　一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實際的對比。

　　無論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業(yè)不要和外企比;一般外企不要和世界500強比;臺資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比;初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比;勞動密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比;不同地域、不同性質、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。否則，作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。

　　二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。

　　在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑：管理必須服從于經營,因為企業(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展，為股東創(chuàng)造價值。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實際情況，盲目的去跟風、趕時髦，做一些無助于企業(yè)實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值，老板不重視也就不足為怪了!

　　三忌：過于注重人力資源技術而不是本質。

　　現(xiàn)在各類人力資源考證班、培訓班如雨后春筍，加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學習熱情高漲，拼命的吸收營養(yǎng)，惡補專業(yè)知識，在各大論壇或網(wǎng)站，到處都留下他們的“倩影”，討論專業(yè)問題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認的是，部分同仁陷入了一種誤區(qū)，即過于追求知識或技術的準確性，其實管理是一門科學，但是它也是一門并不精確的科學，更是一門藝術，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過于注重其中評估分數(shù)的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什么?而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對于人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人，并在實際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。

　　四忌：過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。

　　隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?基礎管理如何?老板的理念如何?……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以空降兵到企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身!

　　五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。

　　個人認為：人力資源管理無小事!細節(jié)常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務合作伙伴啊!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中，很難做到涇渭分明!(大公司除外)，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?

　　六忌：抱怨多于積極面對。

　　在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊!有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣?老板說：很差!這個HR說：好，我最喜歡了!老板詫異!HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事!姑且不論最終結果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應該翹起大拇指!還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經學會了如何讓自己快樂!有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)秀HR?。

　　七忌：疏于修煉自身的人格魅力。

　　這里的人格魅力來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)!其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。21世紀的HR應該是人際關系的高手!隨著中國人力資源管理的發(fā)展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業(yè)上能走到何種高度!

　　東歐斯拉夫人有句諺語：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結癥，在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨，才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。

　　酒店人力資源管理10大關鍵

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標酒店，所有的人力資源管理工作都參照目標酒店的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建酒店的中小企業(yè)適合選用差異性戰(zhàn)略，除行業(yè)內優(yōu)秀的名品牌酒店以外，大多數(shù)酒店適合采用跟隨性戰(zhàn)略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監(jiān)要依據(jù)酒店的人力資源戰(zhàn)略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。

　　招聘與配置

　　招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監(jiān)要依據(jù)所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?，但必須堅持一個原則，沒有培養(yǎng)出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區(qū)域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數(shù)以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。嚴格執(zhí)行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。