人力資源是很重要的，現(xiàn)在的人力資源有什么趨勢?人力資源管理的趨勢有哪些?小編為你帶來了“人力資源的十大趨勢”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。

　　2016人力資源的十大趨勢

　　1.傳統(tǒng)組織架構(gòu)改變，新型組織興起

　　關(guān)于“架構(gòu)”這一話題，研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在只有26%的大公司(超過5000人)組織運轉(zhuǎn)完善(即銷售、營銷、財務(wù)、工程、客服等)，有82%正在重組，計劃重組或者剛剛重組好，以便更快應(yīng)對客戶需求。我們都知道公司架構(gòu)這一議題相當(dāng)有活力：受訪公司之中僅有8%相信自己的架構(gòu)已達到最優(yōu)，有4%沒有任何改組計劃。

　　當(dāng)我們與公司交流并深入探討這個話題的時候，我們意識到這一趨勢的驅(qū)動力來自于數(shù)字科技、信息透明、人口統(tǒng)計特征以及商業(yè)模式的顛覆。思科、通用電氣、克利夫蘭診所以及其他大部分受訪公司都告訴我們，他們過去行之有效的組織架構(gòu)是如何正變得陳舊過時，也告訴我們這種“基于團隊”的新型架構(gòu)對千禧一代充滿吸引力，同時能夠促進創(chuàng)新，改善客戶服務(wù)。此外，數(shù)字科技廣泛應(yīng)用所帶來的信息共享使得這種新型架構(gòu)可以得到很好的管理。

　　我們很多人都記得那種老式的“矩陣式組織”，它在上世紀(jì)八十年代很流行。那么今天這種“矩陣”讓一個公司看上去更像是一系列好萊塢電影片場，人們帶著自己的技能和專長來到這里，加入一個個“計劃”或者“小組”或者“項目”直至工作完成。他們會學(xué)習(xí)，公司也會調(diào)整，不斷轉(zhuǎn)移到新小組中。

　　盡管現(xiàn)在公司仍然有高層管理人員，但領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在也已經(jīng)成為了一種“團隊運動”，領(lǐng)導(dǎo)人員必須激勵和調(diào)整團隊，也必須善于把不同的團隊結(jié)合在一起，共享信息。

　　斯坦利·麥克里斯特爾將軍在其《團隊中的團隊》一書中描述了這種組織架構(gòu)是如何在伊拉克戰(zhàn)爭中幫到了美國軍隊。他必須打散原有的職能結(jié)構(gòu)，建立團隊，對團隊領(lǐng)導(dǎo)人進行授權(quán)，并建立數(shù)字信息中心來幫助團隊進行協(xié)調(diào)。“分布式協(xié)調(diào)作戰(zhàn)”幾乎在每一家受訪公司里面都有發(fā)生，但是人才和人力資源實踐仍然跟不上。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)：比以往任何時候都重要

　　如趨勢圖所示，公司所面臨的第二大議題就是團隊的領(lǐng)導(dǎo)——與2015年的研究相比，它占到了更重要的地位。90%的受訪公司把領(lǐng)導(dǎo)力列為一個重要的問題，將其列為“迫切”的比例也上升到了三分之二。

　　為什么領(lǐng)導(dǎo)如此重要?答案很簡單，今天所需要的領(lǐng)導(dǎo)一定要是機敏的，他們必須學(xué)習(xí)很快，而且能夠串聯(lián)起整個組織?？头F隊、銷售團隊、或者營銷團隊通常由公司中層干部領(lǐng)導(dǎo)，他們中大部分都是在工作中成長起來的。他們必須具有來自實踐的管理技能，而且既要能領(lǐng)導(dǎo)本團隊，也能跨團隊交互工作。這一套管理技能在舊式的層級組織中并不常見。

　　去年秋天我同一家快速增長的印度公司CEO有過一番交談，他講得非常清楚：

　　“我們這里不再有總經(jīng)理這個職位了。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能發(fā)揮作用，只是個甩手大掌柜，我就不需要他們。信息很容易就從一個團隊流到另一個團隊，一個城市到另外一個城市。我不需要中層的經(jīng)理們做出報告，告訴我什么時候某個團隊落后了，或者有什么問題發(fā)生。”

　　在他這種情況，公司商業(yè)活動圍繞著數(shù)據(jù)信息中心、共享目標(biāo)和移動平臺來開展，使得員工們能即時溝通和共享信息。在大部分公司，此類基礎(chǔ)設(shè)施還在建設(shè)中。因此從“層級”到“網(wǎng)絡(luò)”的轉(zhuǎn)變是確實正在發(fā)生的事情。

　　3.文化：戰(zhàn)略、執(zhí)行和聯(lián)盟的核心

　　新型組織最大的一個推動因素就是公司對企業(yè)文化、員工敬業(yè)度、學(xué)習(xí)能力和信息反饋的渴求。第三和第四重要趨勢是文化(86%列為重要)和敬業(yè)度(85%列為重要)

　　這完全說得通。千禧一代在勞動力中占超過50%的比例(在很多國家甚至更高)。他們在工作中尋求使命和價值。當(dāng)他們在小團隊中工作時，他們需要一個共享的文化來確保戰(zhàn)略、項目和服從能夠一以貫之。比如我們做了很多服從項目的研究，表明建立一種服從文化遠(yuǎn)比交給人們工具和程序，要求他們聽命行事有效。

　　什么是文化?如何衡量和管理它?這個話題縈繞在世界上很多CEO、投資者和商業(yè)領(lǐng)袖的心頭。我們的研究試圖揭開建立出色企業(yè)文化的秘密，而且我會鼓勵你讀一下“塑造文化，驅(qū)動戰(zhàn)略”這一節(jié)或者讀一下《為什么文化是商業(yè)中最熱門的話題》這篇文章。它們能夠幫助你了解一些定義、監(jiān)控、貫徹文化的方式。除文化外，員工敬業(yè)度同樣很迫切。

　　正如我們?nèi)ツ甑膱蟾?，以及《無法抗拒的組織》中寫道的那樣，今天的員工工作起來更像是“志愿者”，而不像是契約工或者雇員。他們總是很忙，經(jīng)?？雌饋硐袷且还ぷ鲏嚎逡粯?。他們積極使用社交網(wǎng)絡(luò)(可以瀏覽新工作和獲得工作機會)，公開分享關(guān)于公司和老板的信息。如果他們沒有受到激勵，也不敬業(yè)，他們就會離開。你會發(fā)現(xiàn)偌大一個公司只能低效運行，或者為客戶提供的服務(wù)參差不齊。

　　4.參與度：永遠(yuǎn)在路上

　　今天的員工敬業(yè)問題就是我們必須建立一個“永遠(yuǎn)在路上”的傾聽程序。該程序可以傳遞信息反饋和員工疑問，讓領(lǐng)導(dǎo)能快速發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，最終提高員工的生產(chǎn)力，使其更契合企業(yè)文化，更努力工作。

　　這一重要趨勢已經(jīng)席卷世界各地的人力資源部門。我最近同一家大保險公司交流過，他們正通過一個新的集成系統(tǒng)來查看員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)、員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)、離職調(diào)查、業(yè)績評級以及工作流動性等等。他們期望通過這個新的平臺來快速深入地理解公司的運營問題，幫助他們制定更好的員工福利和獎勵系統(tǒng)，比以往更快地發(fā)現(xiàn)管理上面臨的問題。

　　企業(yè)文化和員工敬業(yè)度之間存在什么聯(lián)系?很多公司經(jīng)常會混淆這兩個概念，我們研究表明他們確實存在緊密的關(guān)系，但是它們畢竟是不同的概念。

　　如果你花費時間來定義和調(diào)整你的企業(yè)文化，你就會有一整套工具來評估和管理你的員工敬業(yè)度。這些人力資源管理方面的新實踐給你提供了一個儀表盤和一整套調(diào)整工具，以確保遍布全球的團隊網(wǎng)絡(luò)運轉(zhuǎn)良好。

　　5.學(xué)習(xí)： 組織的新動力

　　學(xué)習(xí)這一話題被84%的受訪公司列為重要，緊迫程度比去年增加10%

　　我們的研究表明了兩項重要改變:

　　首先，在今天，學(xué)習(xí)是員工的一項權(quán)利，所以公司必須使工作具有豐富的學(xué)習(xí)體驗，讓員工能持續(xù)進行自我訓(xùn)練和自我教育。從2015年起，采用慕課和高級視頻課程的企業(yè)翻了一番還多，公司培訓(xùn)部門也從“培訓(xùn)教育”轉(zhuǎn)向“工作中的學(xué)習(xí)體驗建設(shè)”。

　　其次，還有一種重要趨勢，即注重職業(yè)生涯發(fā)展、專業(yè)發(fā)展以及勞動力技能提高。就像我喜歡描述的那樣，今天的學(xué)習(xí)曲線就是賺錢曲線。所有能提供成長和發(fā)展機會的公司都不愁沒有人來。

　　世界范圍內(nèi)人們都渴求能提高自己的技能，這迫使優(yōu)秀公司提供職業(yè)技能培訓(xùn)、技術(shù)教育以及職業(yè)生涯發(fā)展，以吸引好的人才。比如現(xiàn)在大零售商正為小時工提供學(xué)費報銷，早期職業(yè)管理項目現(xiàn)在又重新流行了開來。

　　在今天的“團隊網(wǎng)絡(luò)”式組織中，技能和能力是成功的關(guān)鍵。當(dāng)我們提供一種貫穿員工職業(yè)生涯的“永遠(yuǎn)在路上”，與工作高度相關(guān)的學(xué)習(xí)體驗時，公司學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)也正在嘗試適應(yīng)。

　　6.思維設(shè)計占據(jù)中心地位

　　這種新組織通過共同目標(biāo)和以團隊為中心的架構(gòu)為員工賦權(quán)。為了幫助人們完成工作，它必須得到精心設(shè)計。這就是為什么我們認(rèn)為接下來的趨勢就是，人們會對設(shè)計思維產(chǎn)生巨大的興趣：在人力資源、學(xué)習(xí)、績效管理以及整體工作體驗方面，設(shè)計思維有著巨大應(yīng)用。

　　正如我在近期的文章《基于人的人力資源》中所寫到的那樣，今天員工們在工作中不僅僅做對他們最有利的事情—他們也是人類，所以我們需要多方努力，把工作變得更簡單，更容易，也更有利于員工發(fā)展。這就意味著，我們要用全新的方法來設(shè)計人力資源、學(xué)習(xí)項目和人才項目，一切著眼點于簡化，聚焦于重要事項，運用移動應(yīng)用，關(guān)鍵是設(shè)計要以員工為中心。舊式的那種從招聘、入職、到績效管理或職業(yè)發(fā)展，頭尾相接的工作程序正在慢慢成為過去?，F(xiàn)在，我們會考察每位員工在公司中的作用，然后為其提供“量身設(shè)計的體驗”，幫助他們學(xué)習(xí)進步。

　　7.管理思想必須進化

　　伴隨著組織架構(gòu)和人才實踐的變化，管理思想也發(fā)生了重大改變。大約每十年，我們就需要重新思考一下管理是如何運作的?，F(xiàn)在我們即將進入一個新的時代。

　　今天，如下圖所示，我們不再把管理人員看作是“國王”，相反應(yīng)該看作是促進者、戰(zhàn)略家和團隊領(lǐng)導(dǎo)者，他們能對團隊進行激勵和賦權(quán)，使其走向成功。這個新的理念在過去幾年中已經(jīng)成為管理書籍和實踐的基礎(chǔ)，它來自于這樣一個認(rèn)識：在今天，那種舊式的層級領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)不起作用了。

　　這個變化有多重含義：高效的領(lǐng)導(dǎo)人做了什么，應(yīng)當(dāng)把誰提升到管理層，以及我們?nèi)绾卧O(shè)計獎勵和調(diào)整系統(tǒng)來幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出自己的貢獻。但是這個變化的最大的一個特征就是再造績效管理的大趨勢。

　　人們一直在問我：“我們?nèi)绾卧僭炜冃Ч芾?”我就告訴他們：“想一想你要如何再造管理?”

　　舊式的年度評估已經(jīng)成為過去，應(yīng)代之以一種更開放、透明、“永遠(yuǎn)在路上”的管理流程。我們的研究表明，有超過70%的公司正在簡化這一過程。我們看到了巨大的變化：從過去的“強制排名”和“數(shù)字評分”轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌墓芾碛媱潱軌虼龠M信息反饋，鼓勵輔導(dǎo)，且根據(jù)貢獻對人進行評價，而不限于個別數(shù)字指標(biāo)或計劃目標(biāo)。

　　作為團隊和網(wǎng)絡(luò)的領(lǐng)導(dǎo)者，我們必須作出改進，讓員工團結(jié)在一起，幫助他們發(fā)展，還要關(guān)注入職(員工定期轉(zhuǎn)換團隊)、工作生活的平衡、職業(yè)轉(zhuǎn)換管理、福利等問題。今天，這些人力資源方面的新做法非常熱門。因為公司都意識到，如果我們不能幫助員工在團隊正常工作，順利從一個團隊轉(zhuǎn)到另外一個團隊且保持身心健康，那我們的公司就不能運作。

　　8.扔掉組織結(jié)構(gòu)圖：幫助員工建立職業(yè)生涯

　　你可能會問：這個新組織也需要一個組織結(jié)構(gòu)圖吧?當(dāng)然人們需要知道一個公司是如何組織的，誰來負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)什么，去那里獲得信息和決定。但是我們的研究表明，越來越多的公司開始放棄組織結(jié)構(gòu)圖。因為現(xiàn)在公司更像是以團隊運動或者咨詢公司的模式來運營，而不是過去那種自上而下的官僚式管理。我們今天真正需要的是公司的“網(wǎng)絡(luò)分析”(這門學(xué)科叫ONA)，它能告訴我們誰來提出主張，主張什么，而不管他們在哪里工作。(我相信，當(dāng)我們學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)模式管理時，對于人力資源和企業(yè)管理來說，組織網(wǎng)絡(luò)分析都是一項重要的新趨勢和有價值的工具。)