小公司怎樣做好績效考核
小公司怎樣做好績效考核
有很多公司都會做績效考核，但是小公司應不應該做績效考核？小編為你帶來了“小公司怎樣做好績效考核”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
小公司怎樣做好績效考核
績效考核是企業(yè)人力資源部門的一項重要工作，從理論上講，方法雷同。從實踐角度出發(fā)，小企業(yè)的績效考核是讓很多人覺得更不好開展的工作，很多小企業(yè)的績效管理者對此非常頭痛，主要原因有：
1、小企業(yè)基本上沒有獨立的人力資源部門，績效管理工作主要掛靠在行政部或綜合部這類的管理部門，從事績效管理的員工大多數(shù)不太懂績效管理，缺乏專業(yè)知識和操作經驗。
2、很多小企業(yè)的基層管理不科學，不扎實，管理不規(guī)范，造成很多的可變因素，也就造成管理隨機性較強，很多工作一下子這樣做，一下子又那樣做，變化勝過計劃。
3、指標提煉太理論化，跟員工工作相關的指標全部上場，其實對于小企業(yè)而言，有些指標不切實際，不好量化，人力和評價手段缺乏。因此，評價時主觀性強，造成員工對考核結果非常不滿。
4、考核人員只注重考核，而忽視了考核前的一系列基礎工作，沒有為考核做好充分的準備，考核時找不著有力的客觀依據(jù)來衡量，結果憑感覺來打分。
如果要做好小企業(yè)的績效考核工作，其實也不難，現(xiàn)在談談本人的經驗，供大家參考。
1、明確績效考核的目的
這是很重要的一點，很多小企業(yè)的決策者和績效管理者沒有正確定位績效考核的目的，只是簡單地認為：績效考核是對員工工作表現(xiàn)的一種評估手段，目的只是為了通過考核來衡量給員工發(fā)多少獎金，而忽略考核前的工作，其結果成了為了考核而考核，考核工作沒有價值。
績效考核只是績效管理過程中重要的一環(huán)，不能單獨地拿出來發(fā)揮作用。它的目的與績效管理的目的是一致的，就是讓員工知道自己的差距，找到自身的不足，從而針對不足進行改進來提高工作成績，促進企業(yè)的發(fā)展。而發(fā)多少獎金，是否能晉級等，只是用來激勵員工更努力地工作。
2、做好基礎工作
很多小企業(yè)把績效考核當成一件單獨的工作來做，這是不科學的，結果會讓考核變得非常難考，通常要花很多時間還不會讓員工滿意，而把基礎工作做扎實，考核時就是一件容易的事。
我們可以用“學生考試”來比喻這一問題。“學生考試”中有這么幾個不可缺少的環(huán)節(jié)，一是設計學生的學習目標及學習步驟;二是指導與監(jiān)督，指導學生圍繞學習目標進行學習，監(jiān)督學生是否脫離學習目標;三是設計考試試卷，試題內容不能脫離當初設計的學習目標，并且還要給試題配置合理的分值及評分標準;四是考試，通過考試了解學生對知識的掌握情況。其中一、二、三就是基礎工作，這樣就可以看出，如果缺失其中一項，考試就很難體現(xiàn)真正的價值。作為企業(yè)中的績效考核，也是如此。
企業(yè)中績效考核的基礎工作：
1)制定工作計劃
制定工作計劃是考核工作的前提?？己耸悄硞€時段結束時的工作，而在這個時段初，就要制定員工的工作計劃，明確員工要做那些事，什么時間做，做到什么程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，這樣員工就有工作目標和方向，也為考核指明了方向。
2)監(jiān)督與指導
為了防止員工偏離工作方向，績效管理者要根據(jù)計劃中的內容去監(jiān)督員工是否在執(zhí)行，及時掌控員工的工作情況，促使員工圍繞主要任務開展工作。值得注意的是，小企業(yè)中，很多員工沒有計劃，有了計劃也可能擱置一旁，主要的、重要的沒做或沒有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，還很積極，因為容易完成。所以監(jiān)督很重要，及時給員工反饋，指導員工朝正確的方向努力。而做好這一過程，主要靠績效管理者與各員工之間的密切聯(lián)系與溝通、協(xié)調，這就體現(xiàn)在績效管理者的工作能力上，因人而異，能力越強會做得越好。
另外，為了防止考核時的麻煩，必須有可追溯性的記錄。員工在實施計劃開展工作時，還要一邊及時做好工作記錄，不能在考核時單評回憶，沒有記錄作為依據(jù)，考核時會有很多扯不清的爭議。設計簡單、方便的工作記錄表是項不可缺少的事。
3)提煉考核指標、設計考核量表。
由于企業(yè)小，很多指標和評分標準不能按照大企業(yè)考核指標來設計，否則難以考核，因為大企業(yè)機構健全、管理人員較多，分工能做到細化。如大企業(yè)中研發(fā)部門研發(fā)員，考核指標有研發(fā)進度、研發(fā)質量等，他們有大量的工程師和較先進的檢驗設備，可以把研發(fā)進度設計為多個環(huán)節(jié)，并能衡量出這些環(huán)節(jié)是否達標，所以能用百分比來衡量研發(fā)進度，也能用優(yōu)劣等級來衡量研發(fā)質量，而小企業(yè)缺乏這些資源，很難科學地衡量，如果這樣考核則會產生很多異議，增加員工不滿情緒，無法提高他們的工作積極性。建議小企業(yè)就用主要工作項作為考核指標內容，如研發(fā)員計劃要開發(fā)兩個產品A和B，根據(jù)A和B的相對難易程度配置對應的分值，再把A和B分解，分成若干階段，根據(jù)每個階段的相對難易程度，把所配分值分攤到各階段中，難度大的就配分高點，具體該配多少分，考核部門要與設計員達成共識，形成較統(tǒng)一的意見，最后制定考核量表。這樣在考核時，對照去評分，雙方不會有太大爭議。
總的來說，就是把每個員工在考核期內要做的主要工作，一一羅列。一般情況下，員工在每個考核期內的主要工作也就只有一至幾個，其他是算不上主要工作。然后給主要工作配置分值，再把主要工作分成若干階段，將分值分攤到各階段，考核時，完成了某個主要工作，就給予這個主要工作的配分，而員工只完成了這個主要工作的某幾個階段時，就給予這幾個階段的分值。最好不要把員工所有工作內容都列進來，搞個幾十個考核指標，考核時很復雜又沒意義，是自找麻煩，因為員工有些工作是要做，但并不重要，小企業(yè)考核部門人力有限，只抓重點就OK了。
這些基礎工作做好了，到了考核時，考核人員就對照員工所做的工作情況打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作階段、配置多少分值都有員工自身參與，最后得分高低，主要靠員工自身能力與工作上的努力，怪不得別人，無理由去責備考核人員的不是。這樣的考核辦法比較公平、公正、合理，因為考到點子上，評價也客觀，做好了就有分，沒做好就沒分，做了多少就給多少分，不受考核人員個人主觀意識上有所偏見的影響，員工容易接受，不滿情緒極大程度降低。
小企業(yè)要不要績效考核
中小企業(yè)在績效考核中存在的問題
1.缺乏完善的績效考核體系
績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。
2.績效考核指標設計不當，容易產生誤導性
空泛的定性評議指標權重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質的考核占了較大比重，另外考核指標過多。
3.績效考核普遍存在主觀性
在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強。
4.績效評價缺乏必要的公開性和公正性 ，流于形式。
5.員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認識。
現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質,加強勞動管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策。
1 . 制定合理的考核評價指標
考核指標盡量以能量化指標，考核初期不要想著一步到位，而定太多的指標，可以先以少數(shù)重要的指標開始。
2.克服績效考核中的主觀偏差，保證考核數(shù)據(jù)的準確性。
3. 加強員工的參與度,提高考核的公平性 。
為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度?？冃Э己司哂形磥韺蛐?它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關的制度,使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結果和員工的薪酬、工作調動切實聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。
4.塑造健康的績效考核文化,提高員工的認識度
從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。
總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認識和了解自身的特點和經營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調合作,以及加強上下級之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強大的生命力。
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