如果有天早上到公司后你發(fā)現(xiàn)公司員工的工資表竟然貼在公司冰箱上，這可如何是好?你會害怕嗎?你是不是會覺得他們一半會痛哭流淚，而另一半會拿著鐵鍬在你的辦公室外恭候你?

　　由于普遍認(rèn)為工資是敏感信息，雇主一般都對員工工資采取嚴(yán)格的保密措施。有的公司甚至嚴(yán)厲禁止員工打聽別人的工資，有的還在勞動合同中明確禁止員工告訴別人自己的工資是多少(在美國，根本不能做這樣的強(qiáng)行規(guī)定，但有的雇主希望他的員工不知道這個(gè)。)可問題是，工資保密制度經(jīng)常是企業(yè)為了避免員工工資的不公平現(xiàn)象。但這無論對員工還是公司來說都不好。

　　當(dāng)我和我的合伙人在創(chuàng)立Fog Creek軟件公司時(shí)，我們知道我們要采納一種公正并透明的薪資制度。我研究了很多薪資制度，發(fā)現(xiàn)很多雇主都想在“死工資”和與員工能力大致掛鉤的浮動工資之間達(dá)到一個(gè)平衡。但我不這么認(rèn)為，我想讓公司的薪資制度越公正越好。讓一個(gè)經(jīng)理不能隨意設(shè)定下屬的工資，每個(gè)人對應(yīng)的只有一個(gè)確切的工資水平。

　　我研究發(fā)現(xiàn)西雅圖的軟件咨詢公司Construx在他們的網(wǎng)站上公開了他們的階梯型薪資體系。這讓我想起了之前我在微軟時(shí)的薪資體系，當(dāng)時(shí)這些體系運(yùn)作得還不錯(cuò)。我就在微軟這套體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，制訂出了我們自己的薪資體系。我把第一個(gè)草案在我的博客上公布了，得到了非常多的反饋，然后我就起草了第二版。但基本的框架是一直沒變的。

　　在我們的薪資制度中，每個(gè)員工都有自己的水平等級。現(xiàn)在是從8(暑期實(shí)習(xí)生)到16(我)。水平等級由三個(gè)因素決定：經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任、技能。一旦我們確定了你的水平等級，你和同等級的其他員工就拿同樣多的工資。

　　經(jīng)驗(yàn)的判斷比較簡單：依據(jù)你在這個(gè)領(lǐng)域的工作年限。但畢業(yè)前的工作經(jīng)歷不算，一些機(jī)械的、簡單的工作加起來也不能超過一年。比如說，如果你做了六年的接待員，不能說你有了六年的工作經(jīng)驗(yàn)，我會給你算做一年。

　　責(zé)任的判斷也簡單。你主要是指導(dǎo)其他同事?是否獨(dú)自承擔(dān)了什么責(zé)任?或者是管理整個(gè)產(chǎn)品的運(yùn)作?我們可以對大部分的工作性質(zhì)做客觀性判斷。

　　技能水平的判斷有點(diǎn)麻煩，但我們?nèi)允窃谝粋€(gè)編程新手(掌握了軟件工程的基本原理;需要?jiǎng)e人的指導(dǎo);還不會寫代碼)和一個(gè)資深程序員(曾經(jīng)參與過大大小小的多個(gè)成功項(xiàng)目，并且對項(xiàng)目的成功起到了關(guān)鍵作用)之間做出客觀準(zhǔn)確的判斷。

　　分級確定了之后，我們又設(shè)計(jì)了一個(gè)圖表來體現(xiàn)這個(gè)水平員工的經(jīng)驗(yàn)、技能、責(zé)任。然后另外對應(yīng)的一個(gè)表羅列各個(gè)等級的具體工資額，由此來確定員工的薪資水平。

　　每過一年，我們管理層都會聚在一起討論下每個(gè)員工的工作表現(xiàn)，并對他們的薪資等級進(jìn)行調(diào)整。我們會考慮市場上的薪水行情，也會根據(jù)我們以往的招聘經(jīng)驗(yàn)，以確保每個(gè)等級的薪水是我們所設(shè)想的那樣。

　　因?yàn)橥患墑e的員工工資都一樣，我們有時(shí)也會有麻煩。其中一個(gè)問題就是當(dāng)我們很想聘用一位新員工時(shí)，他的期望薪金過高。出現(xiàn)這種情況，一種可能是他原來的薪水就很高，在我們看來高于市場平均水平;另外一種可能是在很多企業(yè)那里，薪資的“議價(jià)”空間較大，在面試時(shí)敢于“獅子大開口”，你的工資就越高。通常我們這樣解決此問題：為這樣的新雇員提供一年的額外獎(jiǎng)金。因?yàn)镕og Creek的利潤很高，我們的分紅也很慷慨，與分紅比起來，這一年的額外獎(jiǎng)金就是區(qū)區(qū)小數(shù)了

　　我們的薪資體系也用來測試了一下過去8年的市場情況，考慮了勞動力價(jià)格上漲的因素。原因很簡單，假設(shè)你雇傭了100個(gè)趕牦牛的人，支付的薪水是10美金每小時(shí)，但在西藏的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展后，你很難招到更多的趕牛人了，勞動力市場行情漲至15美金每小時(shí)。你就不得不以15美金的價(jià)格雇傭新人，你只能祈禱那些老員工不知道新員工掙的比他們還多。

　　如果用人力資源術(shù)語來說，這叫薪水倒置(salary inversion)。薪水倒置會導(dǎo)致組織內(nèi)的矛盾，使管理層、HR、員工之間的關(guān)系惡化。這看起來很荒謬、難以置信，但我確實(shí)聽到一家大企業(yè)的經(jīng)理建議幾個(gè)重要員工辭職然后重新應(yīng)聘舊崗位，因?yàn)楣镜墓倭盼幕?ldquo;爛制度”讓他沒辦法按照市場行情給他們加薪。在勞動力市場行情上漲時(shí)，F(xiàn)og Creek將所有員工的工資都提高相同的幅度。當(dāng)然這很“割肉”，很花錢，但如果采用其他的辦法則情況會更糟。我可不想被人拿鐵鍬拍。

　　我不能保證員工就工資“討價(jià)還價(jià)”時(shí)我們的薪資體系不受影響，但我了解在工資透明、公平的情況下，員工愿意接受稍微低一點(diǎn)的工資，他們很清楚他們要做的就是努力把自己提升到更高的級別。

　　此外，不要只盯著薪水這塊。我的經(jīng)驗(yàn)是，那些開心地做著他們喜歡的工作的員工對薪水不是非常在意，除非是薪資制度非常不公平。如果你聽聞了很多關(guān)于薪資的抱怨，我想這很可能是更嚴(yán)重問題的征兆：你的員工在工作中無法獲得個(gè)人成就感，或者是他們因其他原因在不滿。

　　要花很多錢才能彌補(bǔ)冷酷無情的老板或是監(jiān)獄一樣的工作場所帶給員工的不快。除了調(diào)整薪水，你還可以做一些其他非物質(zhì)方面的改進(jìn)讓你的員工工作地更輕松愉快。開心工作的員工會生產(chǎn)更好的產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)，會讓企業(yè)更成功，更盈利;這樣企業(yè)就可以對員工更好。這是一個(gè)良性循環(huán)，這對Fog Creek很有用。這對你有用嗎?