企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)
企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)
人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)已經(jīng)經(jīng)歷了發(fā)展的初始階段，并從2000年起進(jìn)入了騰飛和鞏固階段。預(yù)計(jì)從 2020 年開(kāi)始，人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)會(huì)趨向成熟，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)走穩(wěn)。屆時(shí)，中國(guó)的人口紅利會(huì)不復(fù)存在，企業(yè)會(huì)更多的尋求招聘與就業(yè)關(guān)系管理服務(wù)，以更好的聘請(qǐng)和留住員工。那么企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)？
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)的方法
一、 建立有效的招聘體系
如今，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源之一。而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。因此，成功地開(kāi)展招聘活動(dòng)、建立有效的招聘體系也就顯得更為重要。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人，在什么時(shí)候招聘多少人，怎么樣去招聘合適的人。
首先，招聘之前應(yīng)進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)。及時(shí)的工作分析可以很好的把握公司內(nèi)部崗位需求動(dòng)態(tài)，為公司及時(shí)輸入新鮮血液。明確、詳細(xì)的職位要求和工作說(shuō)明書(shū)可以保證公司招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。工作分析是開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)，是公司開(kāi)展招募、培訓(xùn)以及薪酬管理活動(dòng)的首要條件，它對(duì)公司招聘體系的建立起著決定性作用。
其次，開(kāi)發(fā)合理的公司人力需求變化預(yù)測(cè)流程。一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助公司降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高公司的相關(guān)利益。人力資源變化的預(yù)測(cè)流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見(jiàn)性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。
再次，創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高;同時(shí)，內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使公司的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步。外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優(yōu)秀的人才;同時(shí)外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也能挫傷內(nèi)部員工的積極性，帶來(lái)以及外來(lái)員工“水土不服”等現(xiàn)象。在招聘過(guò)程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，真正的招募到合適的人才。
二、 建立完善的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇
當(dāng)今社會(huì)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，幾年以后，其大學(xué)時(shí)代所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)就是企業(yè)的希望工程。
比較一下公司目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司的培訓(xùn)體系還是存在一些不足之處。首先，公司的培訓(xùn)與公司需求有點(diǎn)脫節(jié)。公司在年初制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制。而企業(yè)員工由于參差不齊，培訓(xùn)需求各異，加之生產(chǎn)任務(wù)較緊，于是，培訓(xùn)往往沒(méi)有收到預(yù)期的效果;其次，公司培訓(xùn)效果沒(méi)有考核、確認(rèn)。由于培訓(xùn)效果沒(méi)有進(jìn)行考核，往往培訓(xùn)也就成了走形式，參不參加培訓(xùn)在許多員工看來(lái)并沒(méi)有太大的意義。員工參加培訓(xùn)的積極性也不太高;并且能力提升和獎(jiǎng)罰沒(méi)有掛鉤。員工參加培訓(xùn)，本身能力提升了，但公司并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行表彰，大大的降低了員工參加培訓(xùn)的積極性。
針對(duì)以上一些不足之處，完善培訓(xùn)體系就顯得尤為重要。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)體系：
首先，公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)(文化、能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì))描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫(xiě)。通過(guò)崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。其次，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查。培訓(xùn)需求調(diào)查是搞好培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是完善培訓(xùn)體系的重要組成部分。根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果中的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以?xún)?nèi)訓(xùn)、哪些可以部門(mén)自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。
再次，嚴(yán)格考核制度并與優(yōu)勝劣汰相結(jié)合。任何一項(xiàng)制度，離開(kāi)了考核便行同虛設(shè)。所以，考核結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、升級(jí)、末位淘汰相結(jié)合。并且培訓(xùn)效果的考核一定要簡(jiǎn)潔明了，一針見(jiàn)血。考核的結(jié)果一定要公布給員工本人，對(duì)于好的員工要加以鼓勵(lì)，然而對(duì)于沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計(jì)劃，并告之如果在一定的時(shí)間內(nèi)仍沒(méi)有達(dá)到要求，等待他的只有下課。最后，讓培訓(xùn)成為每個(gè)員工的自我需要。一個(gè)員工僅僅依靠企業(yè)提供的培訓(xùn)是不夠的，還要不斷的自我進(jìn)行學(xué)習(xí)。企業(yè)要讓員工了解到學(xué)習(xí)不只是為了謀生，而是人的一種生活方式。讓員工自覺(jué)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷地提高自我的水平，更好的為企業(yè)服務(wù)。
三、 完善薪酬制度，將“薪”比心
如果說(shuō)培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才，它是一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有吸引力的主要依據(jù)。每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望—創(chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到將“薪”比心，要用企業(yè)的“薪”情去換取員工的心情。
如果要做到將“薪”比心，最重要的一點(diǎn)就是要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，是他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)得還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。
其次，要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴(lài)好的薪資制度轉(zhuǎn)換出來(lái)而讓員工更多地依賴(lài)內(nèi)在報(bào)酬，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
再次，要做到將“薪”比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。
在薪酬制度的完善中，還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒(méi)有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。在公司制定薪酬、報(bào)酬時(shí)所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效評(píng)核至關(guān)重要。同時(shí)評(píng)估也要因人而異，真正做到“以人為本”。
完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
四、 合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化
一個(gè)企業(yè)只有完善的培訓(xùn)體系和薪酬制度，這還是不夠的。因?yàn)檫@樣也許就會(huì)出現(xiàn)另外一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)的工作效率不高。這就需要合理的配置人力資源。
人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其它資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗(yàn)出“以人為本”，也就是說(shuō)，在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來(lái)進(jìn)行。
人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級(jí)人才，否則往往會(huì)形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。
其次，考慮企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。現(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成的;而潛在能力則主要依據(jù)一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力;對(duì)于崗位職責(zé)不明確的，則要更多的考慮潛在能力。
通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理比較高的境界;同時(shí)對(duì)于挽留高級(jí)人才也是最有效的方法。
從招聘到培訓(xùn)、薪酬管理以及到人力資源的合理配置，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問(wèn)題，能夠合理的安排，將會(huì)發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。
人力資源管理的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。
人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。
無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專(zhuān)家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：
1.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足
2.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)
3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。
人力資源管理的工作特點(diǎn)
與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：
1、人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性
即任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行和完成的。
2、人力資源的能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。
3、人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性
4、人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性
5、人力資源閑置過(guò)程的消耗性
6、人力資源的特殊資本性
7、人力資源的資本性
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