企業(yè)工資制度有哪些
企業(yè)工資制度有哪些
工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。那么企業(yè)工資制度有哪些?
以下是幾種主要的工資制度形式:
依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制;
依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;
依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系,如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等;
依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;
依據(jù)崗位(職務(wù))和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。
崗位工資制
崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè):第一,崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配,如果員工能力超過崗位要求,意味著人才的浪費(fèi),如果員工能力不能完全滿足崗位要求,則意味著任職者不能勝任崗位工作,無法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是:不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值,因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬;同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上,使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配,對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬;崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。
職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制,職務(wù)和崗位的區(qū)別在于,崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì),比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位,而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級(jí),比如主管、經(jīng)理,以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí),事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同,崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別,崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、崗位工作性質(zhì)等多方面因素,是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度,而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí),是典型的等級(jí)制工資制度。
職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似,但相對(duì)于崗位工資制,職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是:根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬,某些人可能沒有從事什么崗位工作,但只要到了那個(gè)級(jí)別就可以享受相應(yīng)的工資待遇,這是對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。
技能工資制
技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資,技能等級(jí)不同,薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同,技能工資制和能力工資制是基于員工的能力,他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來確定員工的報(bào)酬,而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報(bào)酬水平。技能通常包括三類,深度技能、廣度技能和垂直技能,深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能,深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上,他強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高,鼓勵(lì)員工成為專家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能,廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上,他提倡員工掌握更多的技能,鼓勵(lì)員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理,掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能,垂直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。
能力工資制
能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資,員工能力不同,薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開發(fā)與管理中,能力多指一種勝任力和勝任特征,是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。
根據(jù)能力冰山模型,個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況;自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知;品質(zhì)指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力),它們將驅(qū)動(dòng),引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。其中,知識(shí)和技能“水面以上部分”,是外在表現(xiàn),是容易了解與測(cè)量的部分,相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展;而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水面以下部分”,是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分,它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
技能工資制和能力工資制的理念是:“你有多大能力,就有多大的舞臺(tái)”。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念,給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái),如果員工技能或能力大大超過崗位工作要求,將給員工提供更高崗位工作機(jī)會(huì),如果沒有更高層次崗位空缺,也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報(bào)酬。
績(jī)效工資制
績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度,績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)???jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域,適用范圍很廣,在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可,計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制。
績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是:
(1)有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升???jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),給與員工一定的壓力和動(dòng)力,同時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支持,因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升;(2)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效付酬,有助于打破大鍋飯、平均主義思想,鼓勵(lì)多勞多得,因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo);
(3)人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來一定程度人工成本的增加,但事實(shí)上,優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是給公司帶來價(jià)值為前提的,員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益;另一方面,公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者,這會(huì)大大降低工資成本。
績(jī)效工資制的缺點(diǎn)是:
(1)短視行為:由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān),易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為,可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
(2)員工忠誠度不足。如果績(jī)效工資所占比例過大,固定工資太少或者沒有,由于保健因素的缺乏,容易使員工產(chǎn)生不滿意;另外這種工資制度不可避免會(huì)有員工被淘汰,員工流動(dòng)率比較高,這兩方面都會(huì)影響員工的忠誠度,影響組織的凝聚力。
組合工資制
組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中,除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資中的一個(gè)為主要元素外,很多情況下是以兩個(gè)元素為主,以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。
1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ),以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng),確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別,每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng),它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù),劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn),并設(shè)置相應(yīng)檔次,一般采取一崗多薪的方式,視勞動(dòng)要素的不同,同一崗位的工資有所差別。我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中,除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外,一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。
2、崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資制得到廣泛應(yīng)用是因?yàn)樵诋?dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,為了激勵(lì)員工,將員工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用之外,很多事業(yè)單位也采取崗位績(jī)效工資制度。事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個(gè)序列。
專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位(通俗的講就是獲得了職稱并且被聘用)來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級(jí)或職務(wù))來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
薪級(jí)工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級(jí)確定,其實(shí)質(zhì)是對(duì)崗位工資進(jìn)行修正,對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富者給與更多報(bào)酬,取消工齡工資反映在薪級(jí)工資中。
績(jī)效工資一般是上級(jí)主管部門核定績(jī)效工資總量,由各單位自主制定績(jī)效工資分配方案,可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。