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老板要如何給下屬加薪

時(shí)間: 耀聰662 分享

  老板加薪不加班,不再是童話!看完加薪三十六計(jì),馬上有底氣沖去老板辦公室,不漲工資不上班!這只是網(wǎng)上的一段話,那么現(xiàn)實(shí)情況,老板要如何給下屬加薪?

  我在實(shí)際工作中常遇到給如何給下屬加薪的棘手問(wèn)題。我有8個(gè)下屬,今年年中剛好是加薪的時(shí)候,按照公司的政策,每個(gè)管理者可以給下屬加薪,但最多每月的加薪不得超過(guò)1400元。因?yàn)槭堑谝淮巫黾有經(jīng)Q策,公司又沒(méi)有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn),要是第一次沒(méi)有處理好,極可能會(huì)成為今后加薪的先例,留下后患,因此我非常慎重,先對(duì)這8個(gè)下屬的基本情況做了一些分析:

  小檀:現(xiàn)在的月薪是1650元,工作不算出色,但他的活又臟又累,缺了小檀,一時(shí)還很難找到人來(lái)頂替這個(gè)工作。

  小彭:現(xiàn)在的月薪是1870元,單身,生活上不拘小節(jié),他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn),他曾經(jīng)出過(guò)的漏子也是盡人皆知的。

  小陳:現(xiàn)在的月薪是2050元,我覺(jué)得他是我最強(qiáng)的下屬之一,不過(guò)部門的其他人不太同意我的看法,他的丈人家很富有,不缺錢花。

  老戴:現(xiàn)在的月薪是1890元,他兒子是弱智,母親多病,妻子不久前也下崗了,他也是我手下最強(qiáng)的人之一,但其他的下屬不這么認(rèn)為,他們常常有一些關(guān)于老戴工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料,我聽(tīng)過(guò)好幾回了。

  小賈:此人一直干得很出色,因?yàn)樗幕铑H為棘手,我對(duì)她的績(jī)效印象非常深,她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用,因?yàn)樗募揖巢缓茫聜円驗(yàn)樗墓ぷ鞒錾?,都挺尊敬她。她目前的月薪?960元。

  老付:現(xiàn)在月薪是1810元,他的表現(xiàn)很突出,而且被部門的人看成是最好的人之一,這有點(diǎn)出乎我的意料,因?yàn)槔细杜e止比較輕浮,對(duì)加薪和提級(jí)都比較冷淡。

  小高:工作表現(xiàn)勉強(qiáng)過(guò)得去但其他下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)很高,他不久前離婚,一個(gè)人帶兩個(gè)孩子,還要養(yǎng)活年邁的老父,母親,生活艱難,極需加薪,他目前的月薪是1710元。

  小韓:現(xiàn)在月薪是1750元,是個(gè)花錢老手,有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的,他干得不是很好,但部門其他人認(rèn)為他是部門里最優(yōu)秀的。

  根據(jù)這8個(gè)下屬的基本情況,最后決定采取下面的加薪方案:

  首先明確加薪方案的總體原則,應(yīng)以公平為主導(dǎo),充分考慮員工的績(jī)效、期望、人際關(guān)系、心理與家庭需要等因素,盡可能使加薪方案實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用,將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎(chǔ),因?yàn)椋?1)、企業(yè)是追求利潤(rùn)最大化的組織,最直接的期望是員工努力工作,提高效率,為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富,所以應(yīng)將績(jī)效作為加薪的最主要依據(jù);(2)、現(xiàn)代管理是以人為中心的管理,十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵(lì)手段。每一個(gè)企業(yè)不能一味追求利潤(rùn)的最大化,而忽視了員工的需要,這必然適得其反,導(dǎo)致人才的流失和員工的滿意度降低,給企業(yè)帶來(lái)更為巨大的損失,因此加薪?jīng)Q策在考慮績(jī)效的同時(shí),還應(yīng)該重視員工的需要。(3)、團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力,有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益,創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系,因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮,是否有利于矛盾的化解。

  總體原則確定下來(lái)后,給每個(gè)人具體的加薪數(shù)額就有據(jù)可依了:

  根據(jù)員工和自己的評(píng)價(jià),將員工分為三種類型,加薪相應(yīng)地分為三個(gè)等級(jí),分別考慮采用貢獻(xiàn)律、需要律、平均律的分配規(guī)律,每個(gè)等級(jí)加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎(chǔ),分別上浮30%和下調(diào)15%,即第一等級(jí)的加薪金額為[(1400/8)*(1+30%)=227.5元],第二等級(jí)的加薪金額為(1400/8=175元),第三等級(jí)的加薪金額為[(1400/8)*(1-15%)=148.75元],

  (1)、第一等級(jí):小賈和老付,具體加薪數(shù)額為:227.5元;

  (2)、第二等級(jí):老戴和小高,具體加薪數(shù)額為:175元;[Page]

  (3)、第三等級(jí):小檀、小陳、小韓,具體加薪數(shù)額為:148.75元;

  注:小彭不加薪或者象征性地加一點(diǎn)(50元)。

  以上加薪方案的主要依據(jù)是:

  8名員工的情況盡管各不一樣,但還是存在一些共性,將有共性的員工作為加薪等級(jí)分類的基礎(chǔ),可以避免產(chǎn)生矛盾,容易使人信服。加薪的主要依據(jù)是員工的工作績(jī)效,兼顧員工需要,并以團(tuán)體的和諧安定為目的。

  (1)、小賈和老付的工作績(jī)效是大家一致認(rèn)可的,小賈的家境不好,干的活很棘手,同事們也都挺尊敬她,老傅的工作很突出,表現(xiàn)令人驚喜,而且人緣很好,其它人對(duì)這兩人的加薪數(shù)額,應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服,而且他們的工作切實(shí)很出色,至于老付的舉止比較輕浮,對(duì)加薪和提級(jí)較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。

  (2)、老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要,是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好,都有特殊的困難,給他們倆加薪是肯定的,但為什么只排在第二等級(jí)?從實(shí)際情況事實(shí)分析,他們兩人都有存在不足的地方,如果他們的加薪數(shù)額最多,必然引起其他員工的不滿。先說(shuō)老戴,盡管我認(rèn)為他是手下最強(qiáng)的人之一,可別的下屬并不這么認(rèn)為,他的工作績(jī)效并沒(méi)有被別的員工認(rèn)可,同事們反而將他的一些工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料,而小高的工作績(jī)效盡管勉強(qiáng)過(guò)得去,可同事對(duì)他的評(píng)價(jià)甚高,因此他們的工作績(jī)效在我和下屬之間存在分歧,用貢獻(xiàn)律作為分配依據(jù)顯然是不行的,但他們兩人的家庭狀況相似,可以根據(jù)需要律作為分配基礎(chǔ),把他們倆的加薪作為同一等級(jí),其他人也比較容易接受。

  (3)、從群體的和諧安定出發(fā),小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪,他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律,但他們加薪的理由不同。小檀的工作績(jī)效大家的看法一致,都認(rèn)為他不怎么樣,但考慮到他工作的難度和工作的暫時(shí)無(wú)法替代性,應(yīng)該加薪;小陳的工作績(jī)效同樣存在分歧,這可能與他個(gè)人的人際關(guān)系有關(guān),也許是與同事的關(guān)系不是很好,導(dǎo)致同事們不認(rèn)可他的工作業(yè)績(jī),他不缺錢,家境好,綜合起來(lái)考慮應(yīng)該給他加薪,但只排在第三等級(jí);小韓的職務(wù)比較輕松,在工作績(jī)效方面,下屬認(rèn)為他是最優(yōu)秀的工作者,兼顧下屬的意見(jiàn),所以也給加薪,但他沒(méi)有充分的理由加很多,所以也把他分在第三等級(jí)。這三個(gè)人的加薪理由分歧較大,但為了有利于團(tuán)體的和諧,減少矛盾,都給他們加薪,并且數(shù)額相同。

老板要如何給下屬加薪

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