電子化人力資源管理有哪些內容
電子化人力資源管理是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。那么電子化人力資源管理有哪些內容?
電子化人力資源管理內容：電子化招聘
不可否認，因特網由于其所獨具的“全球性、交互性和實時性”的特點，已成為迄今為止最有效的廣泛傳播人力資源信息的途徑。電子化招聘是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。根據《財富》雜志所作的調查，世界500強企業(yè)中2000年就有79%的公司實現了電子化招聘，而1998年僅為29%，1999年為60%，據預測，2002年這個比例將上升到90%，2003年將達到100%。
簡單地說，電子化招聘是利用公司網站完成與招聘相關的一系列活動。目前，根據世界500強的實踐，電子化招聘可分為中心資源庫式和初級電子招聘兩種。中心資源庫式招聘是指公司在網上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息。初級電子化招聘是指公司在網上發(fā)布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統渠道如傳真或寫信來應聘。前者屬于完全數字化的招聘方式;后者屬于部分數字化的招聘方式。不同的行業(yè)、地區(qū)所采用的電子化招聘方式也有差異，IT業(yè)、金融業(yè)、高科技產業(yè)以及歐美國家的企業(yè)更多地采用中心資源庫式招聘，傳統產業(yè)和亞洲國家的企業(yè)當前采用初級電子化招聘的企業(yè)為多。
電子化招聘的優(yōu)勢是顯而易見的，集中表現在以下幾個方面：(1)招聘范圍的全球性：突破了傳統招聘的地域性限制;(2)招聘費用的經濟性：節(jié)省了傳統招聘活動中的參會費、交通費、差旅費等開支;(3)招聘過程的隱蔽性：網上的人力資源爭奪戰(zhàn)雖悄無聲息，但更有殺傷力，求職者可以不動聲色地找到理想的去處;(4)招聘活動的靈活性：招聘的企業(yè)可以每周7天，每天24小時向全球范圍內的應聘者發(fā)出應聘信息，應聘者也可隨時隨地與應聘單位聯系，大大方便雙方的信息交流和溝通。
網上招聘的缺點也是不可忽視的，表現在以下一些方面：(1)由于發(fā)送求職材料簡單、便捷，會造成企業(yè)招聘站點的虛假繁榮，勢必給人力資源管理部門帶來判斷、篩選的壓力;(2)那些本沒有誠意、只是一時沖動發(fā)送應聘材料的“消極應聘者”會干擾其招聘工作的正常進行;(3)那些真正優(yōu)秀的、也是企業(yè)急需的人才可能因為不經常使用網絡而與招聘單位失之交臂，特別在我國，年齡偏大、經驗較為豐富的專業(yè)人才不上網的情況還很普遍，對他們來說，電子化招聘很難起作用。
使電子化招聘成功的關鍵之處有：企業(yè)必須建立一個不斷更新的、一流的招聘網站;選用合適的能自動分析、處理應聘者初步信息的軟件;對應聘者盡快作出回應;逐步過渡到實施完全電子化招聘策略;借鑒以往區(qū)分積極應聘者和消極應聘者的經驗;重視網下人性化的服務等。
思科公司的網址已成為強有力的招聘工具。應聘者可以通過關鍵詞，檢索與自己的才能相匹配的空缺職位，也可以發(fā)送簡歷或利用思科公司的簡歷創(chuàng)建器在網上制作一份簡歷。最重要的是，該網址會讓應聘者和其公司內部的一位志愿者結成“朋友”。這位朋友會告訴應聘者有關思科公司的情況，把應聘者介紹給適當的人，帶應聘者完成應聘程序。但是，思科公司網址真正的威力，不在于它讓積極求職者行事更快捷，而在于它把公司推介給那些滿足于現職、從未想過在思科工作的人。因此，該公司在它這種人才經常光顧的地方宣傳其網址。比如說，思科公司已網頁連線，這是擺脫工作桎梏的程序設計人員最鐘愛的網頁。思科公司不斷提出該網址訪問者的報告，并據此調整其戰(zhàn)略。比如說，公司了解到大多數訪問者來自太平洋時區(qū)，時間在上午10點到下午2點之間。他們得到的結論是許多人在該公司辦公時間尋覓工作機會。為此，思科公司正在開發(fā)一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。這種軟件讓用戶點擊下拉菜單，回答問題，并在10分鐘內介紹個人概況。它甚至還能替他們打掩護。如果上司正好走過，用戶只須擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內容轉換成“送給上司和同事的禮品單”或“杰出員工的7種好習慣”等。
電子化人力資源管理內容：電子化培訓
互聯網讓知識的更新速度越來越快，越是先進、流行、新穎的知識，生命周期就越短，尤如新鮮的水果，保質期只有區(qū)區(qū)數日。作為網絡經濟時代的企業(yè)必須成為“學習型組織”，通過持續(xù)不斷的培訓，提高員工整體素質，增強企業(yè)競爭實力。電子化培訓與電子商務相伴而生，無疑將成為未來企業(yè)開展培訓活動的主要方式。電子化培訓，顧名思義，就是通過網絡這一交互式的信息傳播媒體實現培訓過程。與傳統的、讓員工某一時間集中在某一地點統一受訓方式不同的是，電子化培訓是把信息送到員工面前，而傳統的培訓方式則是把員工送到信息面前。兩者的差別是顯而易見的。
電子化培訓所具有的優(yōu)勢主要體現在6個方面：(1)培訓成本顯著降低，包括培訓的場地設施、教材、教師講課費、差旅費等費用很大程度上將取消或削減;(2)跨越時空界限，方便員工隨時隨地學習，培訓的靈活性顯著上升;(3)多媒體的應用和交互式的特性使培訓形式生動活潑，有利于激發(fā)員工的學習興趣;(4)便于為員工制定量身定做的培訓方案，大大提高培訓的針對性;(5)易于隨時掌握培訓效果，及時改進培訓內容和要求;(6)提高員工對變化的適應能力，培養(yǎng)一種學習型的人格特征。
電子化培訓并不是一蹴而就的，需要人力資源管理部門不斷開發(fā)培訓課程，逐步積累培訓經驗，及時進行培訓結果的考評，對考評結果要進行較大力度的獎懲。使電子化培訓成為員工成長發(fā)展的重要途徑，為創(chuàng)建學習型企業(yè)服務。
思科公司在電子化培訓方面已積累了豐富的經驗。從1999年8月起，思科就把80%的內部培訓內容用網上培訓的方式實現，結果節(jié)省了60%的培訓開銷。在2000午3月，思科又把這一成功的教學經驗推廣到合作伙伴，推出了“合作伙伴在線學習”計劃，登陸人數由1萬增加到2萬，電子化培訓的受歡迎程度充分證明了它的有效性。思科通過實施學習能力和創(chuàng)新能力為基礎的培訓戰(zhàn)略，大大提高了員工的綜合素質，促進入力資源資本效益的持續(xù)發(fā)展，在網絡經濟競爭的大舞臺上長期立于不敗之地。
電子化人力資源管理內容：電子化學習
相對于企業(yè)組織的、旨在提高員工業(yè)務水平和崗位技能的電子化培訓而言，員工自發(fā)的、通過網絡進行的、以提高自身素質為主要目的的獲取知識的過程，我們稱之為電子化學習。電子化學習與電子化培訓緊密相關，既受到了世界各國企業(yè)的廣泛重視，也得到了廣大員工的積極參與，必將成為知識經濟時代人們實現“終生學習”的最主要的途徑。電子化學習與電子化培訓相比，使得學習的范圍突破了企業(yè)的界限，員工學習的內容更為廣泛，學習的時間更為充裕，形式也更為靈活。電子化學習是在員工自愿的基礎上，選擇自己感興趣的學習內容，目的既可以是為了獲取學位，也可以是為了了解另一專業(yè)的知識，還可以是僅僅為了豐富自己的業(yè)余生活。對企業(yè)人力資源管理部門來說，鼓勵員工參加電子化學習，對提高員工的綜合素質，創(chuàng)建學習型組織大有好處。因此，企業(yè)要在做好電子化培訓工作的基礎上，創(chuàng)造出有利于員工開展電子化學習的環(huán)境與條件，使整個公司養(yǎng)成濃厚的學習氣氛，營造出富有活力和創(chuàng)新精神的學習文化。
電子化學習與傳統的學習方式相比有三個最主要的區(qū)別：其一是學習內容通過網絡進行發(fā)送，取代了傳統的紙質媒介;其二：是對學習進行電子化管理，包括學習跟蹤、報告及評價等都可以通過網絡來實現;其三是在學習過程中，學員之間、學員與教師之間進行的電子化的協作，提高學習的效果。電子化學習通過在線的評價及預見性的學習內容設置，學習的速度可以加快，而且學習再也不用受到教員及教室的限制;對學員來說，學習的成本將大大降低，而且學習的自主性也大大上升。同時教師及其他教學資源，由于更多的學員可以共享使用，其利用效率也可提高。
電子化學習正成為一種趨勢，為越來越多的企業(yè)、教學服務機構和員工所關注，其蘊藏的市場潛力十分可觀。北京光華管理研修中心是國內專業(yè)從事電子化學習服務的機構，該中心與哈佛商學院共同開設了針對在職經理人的網上教育課程，包括《哈佛管理導師》、《哈佛績效管理》和《哈佛卓越管理》等包含了哈佛最優(yōu)秀的管理精華的課程。哈佛的網上管理課程不僅僅是管理知識的堆砌，更重要的是它的每套主題都是由核心理念、學習步驟、實踐技巧、學習工具、深入學習和自我測試6個部分組成，無論是缺乏實踐經驗的“新”經理，還是擁有豐富經驗的“老”經理，都能夠量身定制個性化的課件，結合實際工作展開學習。參加學習的學員實際上是在與全國各地、各行各業(yè)的在職經理們交流心得、探討問題，學習效果必然非同尋常。
電子化人力資源管理內容：電子化溝通
電子化溝通作為互聯網在人力資源管理中的重要應用，正在為越來越多的企業(yè)所實踐，由此而產生的信息快速、直接、廣泛、有效的傳播和思想、感情的交流、融合，充分顯示出電子化溝通的魅力所在。
電子化溝通的形式很多，可以在企業(yè)內部網上建立員工的個人主頁，可以開設BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公告欄以及企業(yè)各管理層的郵箱等等。為了使電子化溝通更好地發(fā)揮在營造優(yōu)良的企業(yè)文化、促進企業(yè)經營管理水平的提高、增強企業(yè)凝聚力和激發(fā)員工進取心、創(chuàng)造力等方面的作用，企業(yè)領導既要積極支持電子化溝通的開展，更要積極參與，及時回應。
聯想集團充分利用企業(yè)內部網絡資源，較好地實現了電子化溝通。聯想員工可以將電子郵件發(fā)到網上總經理的公共郵箱中，總經理會對每一封電子郵件進行回復;員工可以在內部網的BBS上向公司提出意見、建議，以期引起公司上下對一些重要問題的討論和關注;也可以在網上求助，請求他人對自己在工作、學習、生活中的實際問題給予幫助。聯想的“員工信箱”能全方位地接收到不同部門、不同地區(qū)聯想人的信息和意見，人力資源管理部門會將這些郵件轉到相應部門，該部門必須對每一封信作出反饋，否則將會受到處罰。聯想的電子化溝通已成為企業(yè)完善、暢通的溝通體系的重要組成部分。
電子化人力資源管理內容：電子化考評
隨著網絡技術在人力資源管理中應用的不斷深入，電子化考評也已在一些企業(yè)出現，但更多的還是處在探索之中。傳統的考評過程中可表示如下：
考評目的→考評范圍→考評人員→信息來源及類型→信息收集→考評結果
這種考評方式存在一定的不合理性，如人情式管理使人治大于法治;客觀的事實難以有文字性的客觀證據;無法進行遠距離考評等。
電子化考評利用先進的通訊技術使空間距離的界限變得不再明顯，計算機的應用使得考評指標更加科學，考評的方式也將更趨靈活。電子化考評可利用信息系統對員工的工作成果、學習效果進行記錄;主管可以隨時看到來自各地的下屬定期遞交的工作報告進行指導和監(jiān)督;員工的工作進展介紹和述職均可以通過網絡實現。與此同時，企業(yè)管理者可以通過電子化考評系統中實時錄入的資料不斷發(fā)現并改進企業(yè)管理中存在的問題，績效考評中的人為因素的影響將大大減少。因此，電子化考評對建立規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，代替以經驗判斷為主體的績效考評手段有很大的作用，使績效考評更為公正、合理、科學。