培訓(xùn)需求是指特定工作的實(shí)際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)需求。下面小編給大家介紹一下培訓(xùn)需求的內(nèi)容有哪些?希望幫助到大家。

　　培訓(xùn)需求的八大內(nèi)容

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：培訓(xùn)需求分析的個體層次

　　培訓(xùn)需求分析的個體層次是以工作人員個體作為分析的對象，主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。

　　對工作人員進(jìn)行分析的一個重要方面是個體績效分析。它往往是通過績效評估的方式進(jìn)行的。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進(jìn)一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓(xùn)來解決問題。

　　對工作人員進(jìn)行分析的另一重要方面是知識、技能和能力分析。首先要確定一個分析標(biāo)準(zhǔn)，即工作人員從事某一工作所必需的知識、技能和能力，我們拿這些標(biāo)準(zhǔn)同工作人員現(xiàn)有的知識、技能和能力進(jìn)行比較，尋找它們的差距，以此為依據(jù)來決定誰需要參加培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：培訓(xùn)部門對個體的分析

　　在培訓(xùn)需求分析中，培訓(xùn)部門應(yīng)同組織領(lǐng)導(dǎo)人員、人事部門、工作人員等加強(qiáng)聯(lián)系，相互指導(dǎo)、幫助和鼓勵。培訓(xùn)部門可以通過散發(fā)廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項(xiàng)培訓(xùn)選擇;通過同面臨各種問題的領(lǐng)導(dǎo)者一起工作，來決定培訓(xùn)需要解決的問題。組織健全的培訓(xùn)部門都有針對每一個工作人員的培訓(xùn)詳細(xì)目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經(jīng)參加的培訓(xùn)，并指出未來培訓(xùn)和開發(fā)的可能性。這對確定工作人員的培訓(xùn)需要是非常重要的。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：組織人事部門的分析

　　組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關(guān)系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實(shí)際表現(xiàn)。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：工作人員對自身的分析

　　工作人員還通過制定個人發(fā)展計(jì)劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀。組織人事部門發(fā)動工作人員制定個人發(fā)展計(jì)劃，但發(fā)展計(jì)劃的具體內(nèi)容，即發(fā)展的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法，還是由工作人員親自制定。個人發(fā)展計(jì)劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結(jié)的方式，進(jìn)行自我反省，發(fā)現(xiàn)自己的差距與不足，從而決定通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)類型來解決自身存在的問題。

　　工作人員進(jìn)行自我需求分析與組織的培訓(xùn)需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。如作為機(jī)構(gòu)和組織，它往往更多地是從組織需要和角度來確定和衡量人員的個體培訓(xùn)需求，因而個人的培訓(xùn)意愿可能與組織的培訓(xùn)需求不一致;工作人員有時不能覺察到自己可以利用的各種培訓(xùn)選擇，往往需要其他人員的指導(dǎo)和幫助。但是培訓(xùn)需求分析中沒有工作人員的參與對于培訓(xùn)計(jì)劃的確定以及培訓(xùn)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)也是不利的。一般情況下，只有工作人員最了解自己的培訓(xùn)需要，最了解自己的缺失與不足。沒有工作人員的自從我分析，可能會造成培訓(xùn)與培訓(xùn)需要的脫節(jié)。同時，如果一個工作人員對組織分配的培訓(xùn)沒有積極性，那么他就會想方?jīng)]法規(guī)避培訓(xùn)責(zé)任;如果一個工作人員沒有完全理解培訓(xùn)的益處，那么他很難被激勵起來;如果一個工作人員對派出參加培訓(xùn)感到不滿意，那么他往往表現(xiàn)出缺乏培訓(xùn)熱情，并且在培訓(xùn)過程中會因缺乏積極投入而影響最終培訓(xùn)效果。因此，在培訓(xùn)過程中，如果沒有工作人員自我需求分析，不但培訓(xùn)很難順利進(jìn)行，而且培訓(xùn)效果也很難保證。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：培訓(xùn)需求分析的組織層次

　　培訓(xùn)需求的組織分析有廣義與狹義之分。從廣義上講，培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織績效的組織目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓(xùn)類型等。從狹義上講培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對完成組織任務(wù)所需要的知識、技能狀況同現(xiàn)有狀況的差距的分析，確定組織的培訓(xùn)需要及內(nèi)容。本文采用廣義上的概念。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：組織目標(biāo)的分析

　　組織目標(biāo)作為一定時期內(nèi)組織及其成員的行為動力和前進(jìn)方向，既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用。一般說來，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標(biāo)，就會有什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)，組織目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)具有內(nèi)在的一致性。當(dāng)組織目標(biāo)不清晰、不明確時，培訓(xùn)目標(biāo)便難以確定，培訓(xùn)規(guī)劃也難以設(shè)計(jì)與執(zhí)行，詳細(xì)說明培訓(xùn)過程中應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)也不可能。因而在培訓(xùn)需求分析中，詳細(xì)說明組織目標(biāo)顯得尤為重要。

　　既然明確、清晰的組織目標(biāo)有助于培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，那么當(dāng)組織目標(biāo)不清晰而組織績效低下時，應(yīng)如何處理呢?在該種情況下，對于組織來說，應(yīng)通過組織變革等方式首先確定組織目標(biāo)，然后再決定是否是培訓(xùn)問題。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：組織氣候的分析

　　所謂組織氣候是指在組織內(nèi)存在的，能夠影響培訓(xùn)效果的諸因素的總稱，包括價(jià)值觀、人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)水平等。一般情況下，培訓(xùn)與組織氣候的關(guān)系是辯證的，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓(xùn)效果，組織氣候的變化必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果的變化;另一方面，培訓(xùn)效果對組織氣候具有反作用。

　　很多研究看到了組織氣候?qū)ε嘤?xùn)的重要作用。有研究者指出，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃與工作現(xiàn)場的價(jià)值不一致時，培訓(xùn)效果將很難保證;有研究者警告說，培訓(xùn)部門對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足;還有研究者認(rèn)為，如果受訓(xùn)者同事的行為方式同受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的行為方式相一致，那么受訓(xùn)者在工作中將會被"提醒"而運(yùn)用所學(xué)到的行為方式。上述幾種觀點(diǎn)都說明了培訓(xùn)轉(zhuǎn)換中的組織氣候問題的重要性。

　　培訓(xùn)需求的內(nèi)容：資源分析

　　資源分析主要包括組織人員的安排、設(shè)備類型、財(cái)政資源的描述，其中最重要的是人力資源分析。

　　人力資源分析主要是對組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，它往往涉及到組織工作人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。一般說來，由于人們調(diào)離原單位到其他不同的組織工作、退休、在組織內(nèi)部獲得晉升、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、工藝流程的改變導(dǎo)致的人員下崗，以及組織內(nèi)產(chǎn)生新任務(wù)等，都會造成人力資源之不足。這就促使組織想方設(shè)法彌補(bǔ)人力資源之不足;或者到組織外重新雇傭一批人員，或者是迅速設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃為現(xiàn)有工作人員提供指導(dǎo)，為新工作任務(wù)作準(zhǔn)備。這些工作都必須建立在人力資源分析基礎(chǔ)之上。

　　企業(yè)培訓(xùn)的問題

　　無可否認(rèn)培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用、對員工職業(yè)化的提升作用，但是很多企業(yè)卻花費(fèi)頗多收效甚微。原因是什么?人力資源專家華恒智信[1]認(rèn)為，主要是兩個方面：一、培訓(xùn)體系管理體系建設(shè)漏洞百出，也就是培訓(xùn)中很多問題出在培訓(xùn)體系某個環(huán)節(jié)沒有做到位上。二、培訓(xùn)執(zhí)行三天打魚兩天曬網(wǎng)。培訓(xùn)的提出和執(zhí)行不是以問題為導(dǎo)向的常態(tài)，而是以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的感覺為導(dǎo)向，具有隨意性，想起那個解決那個，缺乏系統(tǒng)性。沒有真正按照企業(yè)中所遇到的培訓(xùn)問題理性排序與思考，最終導(dǎo)致培訓(xùn)管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，與人員能力提升脫節(jié)的現(xiàn)象。

　　華恒智信認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)體系主要包含以下八個方面內(nèi)容：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃擬定，培訓(xùn)過程監(jiān)控，培訓(xùn)效果評估，員工入職培訓(xùn)(入職同化)，員工在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)資源管理之培訓(xùn)師的選擇與管理，培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)與使用管理。

　　華恒智信提出的培訓(xùn)管理體系從系統(tǒng)的視角逐步解決企業(yè)中的培訓(xùn)管理問題，例如以培訓(xùn)課件設(shè)計(jì)為主導(dǎo)的培訓(xùn)管理體系、以培訓(xùn)效果評估為主導(dǎo)的培訓(xùn)管理體系、以人員能力提升為主的培訓(xùn)管理體系等。華恒智信相信該體系的應(yīng)用，將分別有針對性地解決企業(yè)中的培訓(xùn)困惑與問題。實(shí)踐證明將逐步提高員工的工作效率、技術(shù)技能、專業(yè)和人際交往技能等等，最終提高人力資源利用率，進(jìn)而產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)。根據(jù)相關(guān)外資企業(yè)統(tǒng)計(jì)，由于培訓(xùn)員工掌握了解決問題的方法，培訓(xùn)收益大約是培訓(xùn)投資的10-17倍。

　　培訓(xùn)需求的層次化

　　基本層次定位

　　培訓(xùn)需求是培訓(xùn)計(jì)劃中的一個必要環(huán)節(jié)，它回答的問題是找到一個培訓(xùn)活動要達(dá)到的目標(biāo)，這個培訓(xùn)活動不僅僅是培訓(xùn)授課，還應(yīng)該包括培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)策略、培訓(xùn)發(fā)展模式的選擇等。甚至培訓(xùn)組織變革作為一個項(xiàng)目來講，也可以作為培訓(xùn)管理活動之一。

　　任何一個培訓(xùn)活動都必須先有計(jì)劃，計(jì)劃制訂過程中，需求分析就是首要的環(huán)節(jié)。從總體上看，培訓(xùn)管理活動可以分四個層面，即策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。其中計(jì)劃管理工作也可以分為：培訓(xùn)規(guī)劃、年度計(jì)劃類、項(xiàng)目計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃四類。

　　相對應(yīng)地，培訓(xùn)需求可以劃分為：培訓(xùn)策略層需求、年度培訓(xùn)需求、培訓(xùn)項(xiàng)目需求、課程需求四個層面。這四個層面的需求分析，其調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查策略、調(diào)查手段、分析結(jié)果處理等都有所不同。

　　培訓(xùn)策略層需求分析

　　培訓(xùn)規(guī)劃制訂前必須進(jìn)行充分的培訓(xùn)策略層需求分析。培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內(nèi)的培訓(xùn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。其本質(zhì)也是計(jì)劃，如培訓(xùn)發(fā)展兩年規(guī)劃、年度規(guī)劃等。培訓(xùn)規(guī)劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進(jìn)行修正調(diào)整，調(diào)整后自然以年度培訓(xùn)規(guī)劃來看待。

　　培訓(xùn)規(guī)劃基本任務(wù)是一級策略(由人力資源策略)轉(zhuǎn)化設(shè)置年度培訓(xùn)目標(biāo)、二級策略(運(yùn)作策略、績效管理策略等)。其中，培訓(xùn)目標(biāo)是通過年度需求調(diào)查、人力資源部門素質(zhì)測評，結(jié)合人力資源發(fā)展策略來完成，包括內(nèi)容目標(biāo)(以課程體系表現(xiàn))、績效目標(biāo)(如覆蓋率)、組織目標(biāo)(如隊(duì)伍建設(shè))、成本目標(biāo)(人均費(fèi)用)等。這里，培訓(xùn)規(guī)劃中回答的問題往往事關(guān)企業(yè)發(fā)展，例如是否建立培訓(xùn)中心、培訓(xùn)學(xué)院或培訓(xùn)大學(xué)?是否引入國外職業(yè)教育資源?是否橫向擴(kuò)大培訓(xùn)中心的功能?課程體系如何規(guī)劃?各崗位類別需要什么方向的課程?公司年度的課程開發(fā)總體任務(wù)應(yīng)該是什么(培訓(xùn)規(guī)劃要對年度計(jì)劃提出要求或方向性指導(dǎo))?要回答這些問題，就必須進(jìn)行充分的調(diào)查與研究。需求調(diào)查與研究的主題包括：公司培訓(xùn)組織變革、公司培訓(xùn)模式演變、體系規(guī)劃藍(lán)圖、培訓(xùn)覆蓋率等。這個層面的分析主要體現(xiàn)組織分析，與組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系，信息來源也以高層管理人員為主。

　　需求調(diào)查與研究方法有以下幾類：一類是數(shù)據(jù)研究，上年度培訓(xùn)策略檢討與工作總結(jié)、本年度人力策略新要求調(diào)查、培訓(xùn)組織效能評價(jià)等;二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等;三類是比較法，橫向?qū)Ρ热缤袠I(yè)、國際著名公司的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)或策略借鑒;四類是追隨法，緊密跟蹤培訓(xùn)最新發(fā)展動向，例如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式的技術(shù)引入論證等。

　　基于培訓(xùn)規(guī)劃的需求調(diào)研一般由公司培訓(xùn)委員會負(fù)責(zé)、培訓(xùn)部主導(dǎo)、其他所有部門參與。其中，必須充分重視高層、同行業(yè)、著名公司的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)。

　　年度培訓(xùn)需求分析

　　年度培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃中的策略，進(jìn)行作業(yè)計(jì)劃組合的制訂。這個作業(yè)計(jì)劃組合包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等內(nèi)容，它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。要回答這些問題，就必須對以下主題進(jìn)行科學(xué)的需求調(diào)查分析：組織建設(shè)計(jì)劃包括部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系等;資源管理計(jì)劃包括講師管理、課程資源管理、費(fèi)用管理等;項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃當(dāng)然包括各類培訓(xùn)項(xiàng)目的組合，也包括課程子方向分解或細(xì)化;年度預(yù)算要進(jìn)行分解提報(bào);機(jī)制建設(shè)實(shí)際上是屬于作業(yè)計(jì)劃里的政策規(guī)則，為保證年度計(jì)劃實(shí)施質(zhì)量的。

　　另外，課程體系規(guī)劃出來后，課程資源怎么組織?由誰來開發(fā)?走什么樣的流程?需要何種機(jī)制來保證?相關(guān)的制度或規(guī)定如何?像類似資源管理方面的問題也必須進(jìn)行訪談、總結(jié)等研究分析并提出改善方案。

　　年度培訓(xùn)需求調(diào)查與研究分析手段主要有：一類是分析法，問題分析(最后求解到員工個人)、績效分析;二類是經(jīng)驗(yàn)法，歷年項(xiàng)目需求;三類主管意見歸納法，員工訪談、意向調(diào)查等。這里的問題分析，應(yīng)該是通過發(fā)展目標(biāo)要求下的相對問題與現(xiàn)有要求下的絕對問題點(diǎn)分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓(xùn)來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓(xùn)來解決。

　　本層面的需求分析與公司及各職能部門的年度工作計(jì)劃相聯(lián)系，信息來源以中高級管理人員為主，且主要是中層管理人員。

　　培訓(xùn)項(xiàng)目需求調(diào)研

　　培訓(xùn)項(xiàng)目需求調(diào)研是為了順利完成培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃任務(wù)。后者是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定，同時，也回答需要多少資金、具體操作流程、注意事項(xiàng)等基本問題。這里首要的是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研。

　　項(xiàng)目一般是根據(jù)年度項(xiàng)目計(jì)劃，以學(xué)員群體為對象設(shè)立，并可以明確地提出項(xiàng)目目標(biāo)以及相應(yīng)的課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項(xiàng)目前的詳細(xì)調(diào)研，培訓(xùn)目標(biāo)一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對于任何一個項(xiàng)目，其課程組合需求一定是要有針對性的調(diào)查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計(jì)劃中完成。培訓(xùn)項(xiàng)目有三類：一類是基于任務(wù)的，如管理標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)動員培訓(xùn);二類是面向?qū)ο蟮?，如產(chǎn)品經(jīng)理培訓(xùn);三類是以內(nèi)容為主要關(guān)注點(diǎn)的，如商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析方法一般有以下幾種方法：一類是任務(wù)分析法，就培訓(xùn)所服務(wù)的企業(yè)活動進(jìn)行分析，看哪個環(huán)節(jié)、哪類員工需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么;二類是員工崗位評估法，結(jié)合崗位說明書、個人績效、個人職業(yè)規(guī)劃、個人素質(zhì)測評、個人主管意愿等，來進(jìn)行確定;三類是歸納法，根據(jù)全公司共性的問題進(jìn)行歸納，然后設(shè)置專題課程或培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　該層面主要與培訓(xùn)具體實(shí)施操作相聯(lián)系，一般由培訓(xùn)主管與相關(guān)的職能部門負(fù)責(zé)人共同完成。

　　課程需求分析

　　課程需求分析主要是為了設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程(這也是教學(xué)計(jì)劃制訂工作的一部分)。課程需求調(diào)研分析適合的方法有以下幾類：一是引導(dǎo)歸納法，對現(xiàn)有課程大綱進(jìn)行引導(dǎo)，學(xué)員主管意見的歸納、學(xué)員上司的意見;二是學(xué)員素質(zhì)分析法，設(shè)計(jì)系列問題，通過測試結(jié)果，科學(xué)推定學(xué)員的受訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn);三是經(jīng)驗(yàn)法，借鑒以前的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)學(xué)員行為觀察與分析，最后得到學(xué)員受訓(xùn)重點(diǎn)。

　　本層面主要與培訓(xùn)過程相聯(lián)系，工作主要承擔(dān)人由直線經(jīng)理與責(zé)任講師共同完成，培訓(xùn)部門提供專業(yè)支持，信息來源主要是培訓(xùn)對象及其主管。

　　策略層需求、年度需求、項(xiàng)目需求、課程需求四個層面的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)管理活動的四個層面一樣，也是相互聯(lián)系、密不可分的。

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