關(guān)于人才招聘趨勢是怎樣的
在這個快速發(fā)展的社會，還有什么比緊跟人才招聘的發(fā)展趨勢更重要的事情?然而遺憾的是，很多招聘經(jīng)理人如此忙碌，以至忘記抽出時間來關(guān)注或遵循這些重要的新興趨勢。下面是學習啦小編為你解答關(guān)于人才招聘七大趨勢，希望對你有所幫助!
第一個追隨趨勢的人將會為公司帶來競爭優(yōu)勢，讓公司名聲遠揚，幫助公司打響作為雇主的名聲。然而遺憾的是，一旦某種招聘方法成為一種許多人都遵循的趨勢，從中獲得優(yōu)勢的機會就永遠地消失了。沒能緊跟趨勢可能還意味著你正在使用的方法過時了，隨著時間的流逝，它們的效果越來越聊勝于無。掌握未來招聘的趨勢還會讓你的經(jīng)理和同事認為你很有遠見。最后，了解這些趨勢會讓你對招聘中的新事物有敏感的觸覺，有時間去計劃如何更好地應對。
以下是企業(yè)應該注意到的七大招聘趨勢，以及支持招聘工作的最佳方法。
1
發(fā)現(xiàn)人才變得更容易，說服人才變得更難
幾個世紀以來，發(fā)掘人才一直是一項艱難的工作。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的發(fā)展，現(xiàn)在可以找到勝任任何一項工作的人才。因此現(xiàn)在招聘最困難的環(huán)節(jié)將變成“說服”。頂級的求職者將更難被說服——因為失業(yè)率的下降和可供選擇的工作崗位的增多意味著求職者掌握了多樣化的職業(yè)選擇和邀約。要取得招聘的成功，招聘人員在確保求職者申請崗位、前來參加多重面試和接受工作等方面必須增進說服能力。
最佳實踐：
• 先評估招聘人員的說服技巧，因為在很多情況下，由于缺乏重視，他們的說服技巧極為薄弱。
• 放棄直觀的說服方法，采用科學的應聘者研究方法。從招聘目標人選中抽取一組樣本進行調(diào)查，具體地確定他們?nèi)绾握夜ぷ鳎谀睦镎夜ぷ?，以及哪些要素直接影響了他們申請和接受一份工作的意愿?/p>
• 在入職培訓階段對所有新員工進行調(diào)查，特別要詢問哪些因素或說服方法對他們有效，哪些對他們的選擇起到了決定性作用。以這些信息為基礎(chǔ)改進你的說服方法。
2提高崗位描述的說服能力
在看到枯燥而糟糕的崗位描述時，很多一開始有興趣的求職者會離開。他們要的是一份令人振奮的工作，他們會認為枯燥的崗位描述等同于枯燥的工作。這種令人誤解的崗位描述也會令新員工離職率升高，他們會發(fā)現(xiàn)公司用過時的方式描述的崗位與他們在上班第一天實際遭遇的工作完全不同。
最佳實踐：
• 先測試公司的崗位描述是否勝過競爭公司的崗位描述。簡單的進行一次盲測(在測試中崗位描述上不寫公司名稱)，看看公司的崗位描述相對吸引力如何。讓參加測試的一組人員評出相似工作的崗位描述中最令人振奮的描述。根據(jù)測試結(jié)果，從那些最吸引人的崗位描述中借用一些術(shù)語來優(yōu)化自家公司的崗位描述。
• 你還應該調(diào)查那些潛在的應聘者，來制定一份肯定會激起他們對這份工作興趣的單詞和短語清單。
• 有團隊亮相的崗位描述視頻正變得相當流行，因為其中包含的興奮點比文字性崗位描述更多。像埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)等公司都在使用崗位描述視頻。
• 如果你在挖掘不同類型的應聘者方面有困難，可以考慮使用谷歌曾試過的一種方法——讓你自己公司的不同的雇員來重寫崗位描述，這些崗位描述會更適合你要招聘的多樣化目標群體。
3重點招聘創(chuàng)新型人才
那些最具創(chuàng)新力的公司(如蘋果、谷歌、Facebook和亞馬遜)的員工生產(chǎn)力比同行業(yè)中的一般公司明顯更高。這是因為他們重點招聘創(chuàng)新型人才，在同一份工作中，創(chuàng)新型人才的產(chǎn)出至少比一般員工要高出十倍。創(chuàng)新型人才還讓公司在市場博得頭籌成為可能，這能夠幫助公司建立產(chǎn)品品牌，并且常常會帶來高額利潤。
最佳實踐：
• 因為創(chuàng)新型人才更有可能認識其它優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才，員工推薦成為識別和招聘另外的創(chuàng)新型人才的最佳方法。
• 設(shè)立專門的流程，從大量的簡歷或LinkedIn資料中識別創(chuàng)新型人才。
• 不要在面試流程初期因為創(chuàng)新型人才有點自大傾向就拒絕他們。教會招聘人員和管理者不要因為求職者會堅定地拒絕，就立刻剔除該求職者。
• 要意識到創(chuàng)新型人才在愿意接受一份新工作之前，他們也有自己不同的期待。他們可能希望這份工作為他們實現(xiàn)個性化設(shè)定的目標。他們會渴望相當程度的自由，以及冒險和嘗試新事物的能力。
4采用前瞻性的招聘方法
企業(yè)在業(yè)務活動中，最好是時刻做好準備而不是時刻為新事物感到驚訝。但遺憾的是，所有當前的招聘度量指標全部都是過去陳舊的指標，而非具有前瞻性的。因此，企業(yè)應該進行轉(zhuǎn)變，采用一種著眼未來的方法，提前意識到未來的人才問題能夠給企業(yè)留出準備時間并減輕潛在的損害。
最佳實踐：
• 制定人力資源計劃能讓你了解公司將需要什么樣的人才，以及需要多少人才，從而有助于為將來做好準備。
• 提供有效的接班人計劃，這將有助于你通過更充分的準備，來選拔內(nèi)部候選人，填補領(lǐng)導缺口。
• 預測可能的人員流動，在某位核心員工認真考慮離職之前提醒經(jīng)理人，這將會提高人員的保留率。在某位重要人才突然出現(xiàn)在人才市場上時提醒招聘經(jīng)理，這樣能夠改善招聘成果。
• 使用預測性指標將使你能夠為下一年的招聘做準備。預測性指標能夠提醒你下一年的人員流動率，邀約接受率，以及公司在不久后想要招聘的應聘者的數(shù)量和特性。像谷歌這樣的公司如今甚至在預測哪些員工可能會因為感到未能人盡其才而離開。
5加快招聘以提高新員工質(zhì)量和企業(yè)收益
遺憾的是，很少有招聘經(jīng)理和招聘人員意識到，如果他們不能迅速行動，很多優(yōu)秀的求職者將會在短短的十天內(nèi)退出招聘流程。這是因為優(yōu)秀的人才很可能會收到其它邀約，因此他們不會等待另一份遲來的邀約，即使這可能是一份很有前途的邀約。此外，要意識到如果空缺的是一個能產(chǎn)生盈利的職位，緩慢的招聘將使這個職位空缺帶來大量不必要的企業(yè)損失。
最佳實踐：
• 衡量招聘速度與新員工質(zhì)量之間的相關(guān)性，以表明緩慢的招聘速度將降低最終的招聘質(zhì)量。
• 優(yōu)先進行需要快速招聘的崗位應聘，以得到最佳候選人。
• 找出及減少招聘流程中不必要的延遲，向?qū)е卵诱`的人員說明延遲對招聘質(zhì)量的影響。
趨勢3：使用招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)來確定“發(fā)揮作用的因素”，并幫助量化其對業(yè)務的影響
通過衡量新員工的工作績效，你可以將他們分為高績效組和中低績效組。之后你可以確定高績效組成員的共同之處。通過確定高績效員工身上與成功相關(guān)的因素，你可以更準確地確定當前選擇標準中那些真正關(guān)系招聘工作成功的指標。
6員工推薦將占到所有招聘的50%
推薦計劃的招聘結(jié)果通常質(zhì)量最高、數(shù)量最大、員工保留率最高。如果正確執(zhí)行，員工推薦就可成為速度最快且最經(jīng)濟的招聘方法。然而遺憾的是，推薦計劃并不是自主管理的，因此必須不斷地進行更新和改進。
最佳實踐：
• 激勵員工將公司發(fā)展放在第一位，目的在于為團隊招聘人才，而不是換取推薦計劃的金錢獎勵。
• 一定要對每份推薦積極響應，以保持員工有較高的參與度。
• 對于較差的被推薦人選，要及時向員工反饋，讓他們能夠進行改進。
• 提高推薦質(zhì)量的最好方法是，要求你的員工了解被推薦人選的工作和技能。
7改用基于數(shù)據(jù)的決策進行招聘
因為基于數(shù)據(jù)的決策能提高決策質(zhì)量和速度，除了人力資源之外的其它所有業(yè)務職能部門都已經(jīng)采用了這種方式。基于數(shù)據(jù)的決策比一般的直覺決策的效果高出25%。谷歌公司是這方面的先行者，它宣稱其“所有的人力決策都是基于數(shù)據(jù)和分析”。它還宣稱“想要讓人力資源決策達到與工程設(shè)計決策同等的嚴密性”。
最佳實踐：
• 數(shù)據(jù)將揭示優(yōu)質(zhì)應聘者和新員工的來源。
• 數(shù)據(jù)將揭示識別未來優(yōu)秀員工的最佳面試方式和面試問題類型。
• 數(shù)據(jù)能夠顯示你招聘新員工失敗的幾率(平均為46%)。
• 數(shù)據(jù)將揭示對招聘成功影響最大的單個因素(即與招聘經(jīng)理的關(guān)系)。
了解某種趨勢很容易，但極少有招聘人員能實際遵循即將到來的趨勢并為其做準備。在實際應對時稍作拖延就意味著公司在招聘上的競爭對手會更快使用這些新興方法，并將在爭奪頂尖人才的白熱化競爭中取得更大優(yōu)勢。這注定了招聘領(lǐng)導者一生都處于不斷追趕和措手不及的狀態(tài)中搖擺，因為在不斷變化的商業(yè)和招聘環(huán)境中，一度有效的招聘方法如今的效果甚至達不到平均水平。
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