績效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位?？梢哉f要是企業(yè)的績效管理缺乏了有效的績效溝通,那企業(yè)的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種程度上講是不完整的績效管理。下面小編給大家介紹一下績效溝通的誤區(qū)有哪些?

　　誤區(qū)一：沒有確切指出問題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對他的要求。

　　誤區(qū)二：沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么樣的行為”，但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什么樣的。

　　誤區(qū)三：不夠率直。明明知道問題就出在某一個(gè)人的身上，但是經(jīng)理人卻召集整個(gè)團(tuán)隊(duì)開會，把問題責(zé)任輕描淡寫一番。

　　誤區(qū)四：延遲。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不知如何跟問題員工溝通時(shí)，他們會選擇推后討論這件事情。這種拖拉的作風(fēng)可能導(dǎo)致員工的問題行為愈演愈烈。

　　誤區(qū)五：語氣使用不當(dāng)。你一定要注意不能用威脅或譏諷的語氣，這只會讓對方不服氣，并摧毀雙方之間的關(guān)系與信任基礎(chǔ)。

　　誤區(qū)六：跟員工面談時(shí)一心兩用甚至三用。這是一種不尊重員工的表現(xiàn)。

　　誤區(qū)七：先表揚(yáng)后批評。這在員工看來，你就相當(dāng)于給他下了個(gè)套：先給點(diǎn)糖吃，再當(dāng)頭棒喝。所以，不如有理有據(jù)地直接跟他談，這也是尊重對方的一種表現(xiàn)?？冃Ч芾淼臏贤ㄟ^程。

　　績效溝通存在的問題

　　綜上所述，績效溝通在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有，有的企業(yè)重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時(shí)，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問題和誤區(qū)。避免回避

　　熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時(shí)刻，是一個(gè)痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來討論，因?yàn)檫@會給自己帶來麻煩。當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績效溝通時(shí)，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績效考核。

　　績效溝通如何發(fā)揮作用

　　如何使績效管理這一方面被描述成管理者圣經(jīng)，被熱情宣揚(yáng)和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”的工具在有效溝通中發(fā)揮作用呢。對員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。有效的績效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：

　　目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程; 結(jié)果、績效、員工能力; 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮; 個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。 績效溝通是信息雙向流動的過程，管理者首先針對的工作任務(wù)、流程，對事不對人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。管理者不僅僅要清楚員工個(gè)人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素?！　∑髽I(yè)通過雙向互動的績效溝通過程，不回避、不走過場、不形式主義、不做表面文章，績效管理不再是個(gè)難題，它會變成更加自然和睦，成為助推企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績提升和構(gòu)建企業(yè)有序競爭氛圍的人才資源管理工具。