績效等級(jí)怎么劃分科學(xué)合理
績效等級(jí)怎么劃分科學(xué)合理
績效等級(jí)是依據(jù)績效評(píng)估后對(duì)員工績效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。那么績效等級(jí)怎么劃分?
績效等級(jí)劃分的方法
績效等級(jí)劃分方法：根據(jù)分?jǐn)?shù)直接確定等級(jí)
這是很多企業(yè)開始嘗試績效管理時(shí)所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。
這種劃分方式對(duì)績效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴(yán)格地對(duì)待績效考核工作，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合理、有效，績效考核分?jǐn)?shù)分值分布基本合理，才能將績效考核區(qū)分等級(jí)，否則很難區(qū)分績效考核等級(jí)，往往大家都是“優(yōu)秀”，最終使得績效考核流于形式。
績效等級(jí)劃分方法：采用強(qiáng)制排序法
就是將一定范圍內(nèi)的員工根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，根據(jù)比例強(qiáng)制劃分為各個(gè)等級(jí)。華恒智信認(rèn)為強(qiáng)制排序法的使用需要具備一定條件，否則會(huì)帶來嚴(yán)重的不公平。尤其是對(duì)“待改進(jìn)”和“不合格”等級(jí)做強(qiáng)制規(guī)定比例，會(huì)對(duì)績效考核的實(shí)施帶來嚴(yán)重影響，這需要部門負(fù)責(zé)人具備比較強(qiáng)的執(zhí)行力。在實(shí)際應(yīng)用中，強(qiáng)制排序的思想可以在績效考核等級(jí)劃分過程中靈活應(yīng)用，例如：
某房屋建設(shè)工程企業(yè)對(duì)各部門績效考核結(jié)果的制度安排是：“公司對(duì)各部門、各分公司及各項(xiàng)目部的季度績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序：將績效考核結(jié)果從高到底排序，排在前20%者績效考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，前20～40%者績效考核結(jié)果為‘良好’，考核分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于70分者為‘基本合格’，考核分?jǐn)?shù)小于60分者為績效考核‘不合格’，其他為‘合格’。”
以下是某供電公司對(duì)縣(區(qū))局績效考核結(jié)果的制度安排：“總分前兩名縣(區(qū))考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，其余為‘合格’;考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’縣(區(qū))，月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過40%;考核結(jié)果第三、第四縣([1]區(qū))，月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過30%，‘基本稱職’員工比例不低于5%;考核結(jié)果為最后一名縣(區(qū))，月度考核員工‘優(yōu)秀’比例不能超過20%，‘基本稱職’員工比例不低于10%。”
績效等級(jí)劃分方法：綜合法
就是綜合以上兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，一方面通過分?jǐn)?shù)范圍對(duì)考核等級(jí)作出強(qiáng)制規(guī)定，另一方面通過強(qiáng)制排序來確定各等級(jí)人員比例。
以下是某銀行對(duì)支行員工績效考核結(jié)果的制度安排：“考核分?jǐn)?shù)85分以上員工才能達(dá)到‘優(yōu)秀’等級(jí)，達(dá)到60分低于75分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’;同時(shí)，支行考核為‘優(yōu)秀’，員工‘優(yōu)秀’比例不超過30%;支行考核為‘合格’，員工‘優(yōu)秀’比例不超過15%;支行考核‘待改進(jìn)’，員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核‘為待改進(jìn)’員工比例不低于20%;支行考核‘不合格’，員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’員工比例不低于30%。”
績效等級(jí)的基本內(nèi)容
在設(shè)計(jì)績效等級(jí)時(shí)還要考慮績效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過多造成差距過小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過少造成差距過大將會(huì)影響員工對(duì)績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
績效分布
在確定了企業(yè)績效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)決定員工績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對(duì)員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
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