績效文化如何培養(yǎng)

　　績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。那么績效文化如何培養(yǎng)？

　　應在四方面嘗試和努力：

　　一、企業(yè)管理重點必須放在績效上。對企業(yè)和每個員工來說，企業(yè)管理的第一目標就是追求優(yōu)良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標準?？冃幕膭钤O定有挑戰(zhàn)性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮斗。

　　二、績效管理考察的重點必須放在機會上，而不單是放在問題上。但取得績效并不單是追求成功的結果，還要考察過程，其中允許有錯誤甚至失敗;但對于機會輕易放棄、不思進取是績效文化所反對的。

　　三、績效文化體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，如人對崗的匹配、薪資報酬、升遷、培養(yǎng)、獎懲和離職等，都必須在績效管理的原則指導下進行，績效管理是企業(yè)調(diào)整員工行為價值取向的有效手段。

　　四、績效文化首先是提出對企業(yè)的要求，企業(yè)必須首先確定企業(yè)級的績效指標，也就是企業(yè)將自己的愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，讓每個員工明白地看到大方向和大目標，從而理解自己的小指標，可能員工的具體指標與企業(yè)的大指標在描述上不同，但都是為企業(yè)大指標服務的。

　　要正確地理解績效文化。達成績效不是一種百發(fā)百中的秘笈，也不是百戰(zhàn)百勝的法寶，績效管理不僅關注結果也關注達成結果的過程，對績效的管理應該理解為對達成目標的過程進行管理。曾經(jīng)有記者采訪中國一名優(yōu)秀射擊運動員，當問到他在比賽場上瞄準目標時在想什么?他回答：我沒有去想這發(fā)子彈將會打中多少環(huán)，也沒有去想是否將取得世界冠軍。我在仔細檢查自己身體各部分的技術動作，審視是否符合技術規(guī)范要求，如果我的動作細節(jié)和全部過程都達到了規(guī)定要求，那么這發(fā)子彈一定能夠打出好成績。其實這位優(yōu)秀運動員所闡述的觀點就是績效管理的基本思想。

　　績效文化鼓勵創(chuàng)新的行為，因為這是企業(yè)維持長久競爭能力的基礎。每一個企業(yè)管理者都經(jīng)常會受到“但求無過”的思想支配。如果企業(yè)管理層把沒有短處看成了長處，不敢于經(jīng)常挑戰(zhàn)創(chuàng)新和高目標，這樣的企業(yè)績效氛圍可能會使具有創(chuàng)新精神的員工失望、并使士氣低落。對于創(chuàng)新的過程而言，應允許發(fā)明創(chuàng)造者有犯錯誤的權利，因為在創(chuàng)新中犯錯誤標志著他正在不斷地創(chuàng)新，由此帶來新的成功機會也會比較大。

　　一個人如果長期績效不能達到一定的標準，就應該考慮調(diào)換他的崗位，這是對員工負責。一個不能勝任其崗位工作的人會感到煩惱、困惑和焦慮，把他安排在不能勝任的崗位上，對他和企業(yè)來說都是不負責任的。如果人與崗位不匹配，那是遷就低能而不是同情，也是管理者的失職，這是績效文化所反對的。

　　績效文化提倡企業(yè)中的每一個成員為了對其他成員負責，必須要努力達成績效，在績效管理中既有對個人的績效評估，也有對團隊績效的評估。如果一個經(jīng)理人或?qū)I(yè)人士績效不好，整個部門都會受到較大損害;即一榮俱榮;一損俱損。團隊精神是所有企業(yè)文化中都要求的內(nèi)容，這里強調(diào)的是一種相當于“連帶責任”的企業(yè)成員之間的績效默契。

　　如果企業(yè)的績效文化是把考察重點一貫放在機會上而不是放在問題上，就會在員工中產(chǎn)生追求績效的高漲氛圍;如果一個企業(yè)把關注重點放在挑戰(zhàn)新的績效目標上，員工就會有迎接挑戰(zhàn)的興奮感覺，并為能取得優(yōu)良績效而獲得心理滿足。 一個關注機會的企業(yè)，在制定各項計劃時會把機會放在重要的地位，管理者在制訂績效目標和工作計劃時，首先會考慮機會對績效將產(chǎn)生多大的影響。

　　一個企業(yè)如果提倡和弘揚績效文化，就必須注意將有關人的各項決定——崗位安排、工資報酬、提升、降級和解雇——看成是企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信號。因為，有關人的各項決定將向企業(yè)中的每一位成員傳達一種非常明確的信息，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么。例如，一位總裁口頭上說“我們期望基層主管最關注的是收入指標”，而每次提升或獎勵的都是那些把報表填寫得很整潔的主管，那么，基層的即使是最遲鈍的主管也會很快明白追求銷售收入指標不會有什么好處，公司真正重視的是整潔的報表。

　　人事安排和提升是最關鍵的人事調(diào)整，必須以實際績效評估結果為依據(jù)，需要仔細考慮并有明確的政策和程序。也有一些企業(yè)曾嘗試建立自己的績效文化，但最終多數(shù)都沒有成功?？冃Ч芾碓谥袊坪跽娉闪?ldquo;雞肋”，想吃又啃不動，的確是件遺憾的事情。