績效文化既不是企業(yè)空洞的口號，也不是對時髦潮流的追趕，它應該是企業(yè)推行績效管理的堅實基礎。在某種程度上，在郭士納領導下的IBM之所以能夠獲得巨大的成功，就在于采取了大量別出心裁和有效的方式，營造了公司高績效的文化氛圍。那么績效文化的內(nèi)容有哪些?

　　績效文化的內(nèi)容：重視績效文化

　　把績效管理的注意力從具體的評估方法轉移到文化層面上來，真正在企業(yè)內(nèi)部構建績效文化的氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理不是學生的考卷，它是一種管理理念、思想與哲學，它所包含的各種評估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效和管理能力，最終受益的是企業(yè)和員工。企業(yè)應加強對績效文化的培訓與宣傳，從而形成一個管理者與員工學績效、懂績效，自覺使用績效管理工具，企業(yè)上下積極倡導績效文化的氛圍。

　　績效文化的內(nèi)容：明確績效目標

　　行為學的研究表明：如果一個企業(yè)把關注重點放在挑戰(zhàn)新的績效目標上，員工就會有迎接挑戰(zhàn)的興奮感覺，并為能取得優(yōu)良績效而獲得心理滿足。

　　因此，要建立績效文化，首先要把整個公司的愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標是什么，而且這種工作要持續(xù)做下去，企業(yè)的戰(zhàn)略目標不斷調整，都需要通知自己的員工，使員工在制定各自的目標時，也能夠做相應的調整。

　　績效文化必須讓每個員工明白地看到大方向和大目標，從而理解自己的小指標，可能員工的具體指標與企業(yè)的大指標在描述上不同，但都是為企業(yè)的大指標服務的。

　　績效文化的內(nèi)容：以績效為標準

　　績效文化強調將企業(yè)管理的重點必須放在績效上。對企業(yè)和每個員工來說，追求優(yōu)良的績效始終是企業(yè)的第一要務。這首先表現(xiàn)在觀念上要追求績效的高標準，績效文化鼓勵設定有挑戰(zhàn)性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮斗。

　　一個企業(yè)如果提倡和弘揚績效文化，就必須注意將有關人的各項決定——崗位安排、薪資報酬、升遷、培養(yǎng)、獎懲和離職——看成是企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信號。因為，有關人的各項決定將向企業(yè)中的每一位成員傳達一種非常明確的信息，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么。

　　在這方面，聯(lián)想給我們作出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。每個員工進入聯(lián)想的時間可能有先后，學歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進入聯(lián)想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中不斷應對工作的壓力和挑戰(zhàn)。

　　績效文化的內(nèi)容：制度與文化的高度結合

　　績效制度與績效文化是績效管理的“兩只手”，制度提供法理依據(jù)，這是保障;而文化重視對組織成員的文化激勵及導向作用，這是方向。制度與文化“剛”“柔”并用，缺一不可，形成績效管理的“X+Y法則”(詳細內(nèi)容見本章第二節(jié)的內(nèi)容)。

　　因此，績效文化建設過程中須以制度為法理基礎，通過制度建立企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范，鞏固及推進績效價值理念，推進績效文化的發(fā)展。