在競爭幾近慘烈的市場上，幾乎每天都有大大小小的，鮮為人知的企業(yè)并購案在默默上演。但是，企業(yè)并購最終是否成功，人力資源整合結果是一個重要的衡量指標，而人力資源整合成功與否，抓住不同并購階段員工心理的變化又是關鍵。

一、不同并購階段員工心理變化特征

1. 聽到并購風聲后從猜測到焦慮

企業(yè)并購，不論從戰(zhàn)略和組織架構上還是從管理制度和業(yè)務流程上，都會產(chǎn)生或多或少的變化和影響，對員工的職業(yè)發(fā)展和個人利益也帶來了許多不確定因素，因此，員工對企業(yè)并購行為是非常敏感的。當員工嗅到一絲本企業(yè)并購的氣息，不可避免地會孳生諸多的猜測，本崗位是否會依然存在，自己是不是會遭遇裁員，工資會不會減少等等。而往往企業(yè)人力資源部在情況未明朗的情況下，無法給員工明確的答復，隨著這些疑問長時間懸而未決，員工的猜測情緒就會演變?yōu)榻箲]不安。

2. 進入并購階段后從焦慮到恐慌

隨著企業(yè)并購進程的推進，并購企業(yè)派駐人員的陸續(xù)進入，新舊文化制度的沖突，一系列人力資源變革政策的實施，員工心里潛在的那份焦慮感會以日俱增。心理承受能力強一些的員工會在不安的情緒中堅持，但組織信任感、工作滿意度、工作效率及責任心都會大大降低；心理承受能力弱的員工會因忍受不了不確定的痛苦和壓抑，只要有好的機會則會選擇辭職。當因變革需要，企業(yè)開始陸續(xù)裁員的時候，恐慌的心理會迅速在員工中蔓延開，領導也“泥菩薩過河，自身難保”了，很難集中精力安撫員工，抓好工作。大家終日誠惶誠恐，交頭接耳討論各種小道消息。

3. 并購完成后從恐慌到接受

當并購進入尾聲，各種變革策略及人力資源措施的持續(xù)開展，員工恐慌的心理狀況，隨親自參與各種變革措施而逐漸被撫平。比如，參與了人才重置計劃而心甘情愿地到達一個新的崗位上；參與了人才激勵計劃而欣然接受個人薪酬上的變革等等。組織調(diào)整、制度安排及人力資源變革結束后，員工自身都需要經(jīng)歷一個調(diào)整、磨合、適應和接受的過程，人力資源整合也隨著全員的接受而圓滿成功。