Joel Spolsky曾經(jīng)感嘆：招聘難，難于上青天(此處筆者稍加演繹:))。他有兩個辛辣但不乏洞察力的斷言：真正的牛人也許一輩子就投大概4次簡歷，這些家伙一畢業(yè)就被好公司搶走了，并且他們的雇主會給他們不賴的待遇，所以他們也不想挪窩。(剛剛?cè)ナ赖腄ennis Ritchie就是這樣一個人)而“人才”市場上能找到的大多都不是什么人才。招到這幫人輕則費錢重則把你公司搞掛。

(當(dāng)我把這篇文章給鄒欣老師review的時候，他說了另外兩點：1. 最好的人也許不投簡歷，就決定去哪里了。所以要在他們做決定前找到他們。2. 比較差的會投很多次簡歷，找不到工作的時間越多，投的簡歷越多，給整個pool 帶來很多噪音，top10%的簡歷也許根本不算全部人的top10%。)

誠然，也許沒有哪個行業(yè)像IT行業(yè)這樣，無形資產(chǎn)占據(jù)公司的絕大多數(shù)資產(chǎn)。拒坊間傳言比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過類似這樣的話：只要允許我?guī)ё?00個人我可以再造一個微軟。這話沒搜到原版出處，但是從一個側(cè)面反映了IT公司當(dāng)中智力資產(chǎn)所占的比例之重。

所以一個自然的推論就是，招聘也許是一個公司決策當(dāng)中最最重要的一個環(huán)節(jié)。Joel Spolsky把他在這方面的觀察，體會和洞見集結(jié)成了一本小冊子《Smart and Gets Things Done》，開篇就挑戰(zhàn)“產(chǎn)品是公司成敗的關(guān)鍵”這個傳統(tǒng)觀念，他認(rèn)為創(chuàng)造最適合工程師生活的環(huán)境，留下最優(yōu)秀的人才才是最先最重要的一步，接下來好的產(chǎn)品是水到渠成的事情。國內(nèi)iapp4me.com創(chuàng)始人郝培強(qiáng)正是這個理念，所以他在微博上說：

我們是小公司，工資開的不高，也不招太多的人，但是電腦都是iMac27，iMac21，Macbook pro15，基本上比很多大公司都好多了。軟件沒盜版，剛才photoshop的正版我也收了。中午管飯，公司備傘。哈哈。節(jié)日假正常放，從不加班，早晨11點上班，下午6點下班。我是有資格說某些大公司的員工苦逼的。

事實上，米國找個人尚且難成這樣，搞得Joel還費心費力寫本書語重心長地勸企業(yè)們要善待好工程師，國內(nèi)找個人更是難上加難，國內(nèi)高質(zhì)量問答社區(qū)知乎創(chuàng)始人周源就曾經(jīng)在知乎上分享他嘔心瀝血的招人歷程，看完真是讓人慨嘆這年頭找個靠譜的人多不容易(這條知乎問答還有很多精彩的跟帖)：

其實從 08 年到現(xiàn)在，我一直想這事能不能有點竅門，或者是實用的方法，結(jié)論是幾乎沒有。我用過的大家都用的方法：

在水木上發(fā)貼子(有點效果)

在藍(lán)色理想上發(fā)貼子(無效)

在技術(shù)郵件組里發(fā)貼子(無效)

買 51job/智聯(lián) 最便宜的服務(wù)(有點效果)

給所有可以想到的人打電話，請他們推薦(無效)

給所有和你討論過創(chuàng)業(yè)，喝過點小酒的人打電話(無效)

約前同事私下談(有效)

我用過的大家可能沒有用的方法：

上 twitter，看 XXX 的 follower，一個一個看，看他們的 twitter，博客，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。

上豆瓣，前端后端挑幾本重量級的書，去找想看，看過，正在看這本書的人，一個一個看，看他們的活動，博客，Google Reader 分享，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。

找同事，問他們都看什么技術(shù)博客，想辦法搞到郵件，聯(lián)系，半夜電話騷擾。

正是這樣的不容易，才有不少公司走內(nèi)部培養(yǎng)的辦法，這里的邏輯是：一上來就招到靠譜的人太難了，但找一塊靠譜的璞玉然后雕琢雕琢相對就簡單很多。這倒是個辦法，但這樣做的人難免就陷入了糾結(jié)：培養(yǎng)好了，人跑了怎么辦。這也不能怪招聘的公司，的確是人之常情。其實解決的辦法也很簡單，培養(yǎng)的時候進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工發(fā)揮自己的主動學(xué)習(xí)能力，這樣不但人得到更多成長，公司也不會覺得投入太多患得患失。所謂師傅領(lǐng)進(jìn)門修行在個人。

但是，這仍然還是沒有解決根本的問題，就是招聘真的很困難。應(yīng)聘者固然覺得自己是在“海投”，大海撈針一般。而招聘者何嘗不也是這種大海撈針的感覺。這就好比兩個人談戀愛，都想和對方好上，但是偏偏就聊不到一塊去。

招聘真的很困難。以至于招聘者每年需要絞盡腦汁出新筆試題，以免往年的筆試題早就被人背熟了。出題很費腦子，要出的不太簡單也不太難，能夠濾掉絕大多數(shù)濫竽充數(shù)的但又要保證不因題目不公平而濾掉真正有能力的，要考慮審題人的時間成本就只能大多數(shù)用選擇題，而選擇題又是可以猜答案的(極少有人會在選了答案之后還敢在空白的地方寫為什么選某答案的原因的)。更悲催的是，有些題目出的連公司的員工們自己都會做錯(真的是員工們做錯了嗎?還是題目本身就出錯了?)

筆試完了之后如果還沒有被鄙視就要進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，姑且不說筆試題的種種弊端，就說面試環(huán)節(jié)，短短幾個小時的面試(大多數(shù)公司也許連幾個小時的面試時間都沒有)，既需要全面考察基本知識，又要考察編程素養(yǎng)，還要考察(也許最重要的)性格心態(tài)。再然后還有一項根本沒法考察但卻占據(jù)程序員相當(dāng)一部分工作時間的：debug能力。面試官不但得找準(zhǔn)問題，不因?qū)Ψ揭活}答對而妄下結(jié)論，也不因一題打錯而就扼殺機(jī)會，還要以管窺豹，從一朵花看到整個世界，從面試人的舉止言談，分析問題的方式，甚至寫程序的筆跡來觀察這個人的性格，做事的方式和心態(tài)，簡直是要面試官具備心理分析師的水準(zhǔn)才行。

這廂要招人的雇主苦不堪言，那邊找工作的人也是一團(tuán)亂麻。絕大多數(shù)應(yīng)屆生直到畢業(yè)也不清楚他們想要去的公司到底需要什么樣的能力，或者說，他們到底需要具備什么樣的能力才能在應(yīng)聘季節(jié)擁有自己的選擇權(quán)。中國雖然本科教育環(huán)境差，但是同樣有很多的人在本科希望整點東西出來，他們有一腔的激情和抱負(fù)，有強(qiáng)大的動力，但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能滿足雇主的要求，求告無門，整年整年苦悶的像沒頭蒼蠅一樣亂撞(我就收到過很多次這樣的來信，他們往往很想學(xué)點東西，但又不知道哪些重要哪些不重要，到底該學(xué)到什么程度，不知道導(dǎo)致不確定，不確定導(dǎo)致決策癱瘓，干脆嘛也不動，荒廢時間)。

什么叫熟練?什么又叫精通?那么扎實呢?兩年的YY經(jīng)驗又意味著什么?能這么簡單的量化嗎?同樣是兩年的“實踐”有的人能真的學(xué)到點東西，有的人也許近似一無所得。那么實習(xí)呢?很多人都一定要在簡歷上弄個實習(xí)經(jīng)驗，這個又能說明多少問題呢?大作業(yè)呢?得獎呢?有一次我面試一位同學(xué)，據(jù)簡歷說編譯原理課的大作業(yè)得了一等獎，可我一問什么是遞歸下降，就傻眼了。

這個現(xiàn)實的結(jié)果就是，現(xiàn)在絕大多數(shù)應(yīng)屆簡歷而言，也許最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU實習(xí)過”，也不是這個項目那個作業(yè)，反倒是越來越被認(rèn)為不重要的一項：畢業(yè)學(xué)校。畢業(yè)學(xué)校本不應(yīng)該是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一個悲劇的事實：簡歷上其他條目實在信息量太少了。所以靠譜的面試者往往學(xué)會了無視簡歷上華而不實的內(nèi)容，只相信面試的時候親眼所見，掃兩眼簡歷也就罷了，最后還得自己捋起袖子慢慢面。而應(yīng)聘者也許也知道招聘的也不會細(xì)細(xì)糾簡歷上的條目，所以什么詞也都敢往上捅，反正先過了HR篩簡歷這關(guān)再說。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，應(yīng)聘者的這種策略是正確的，沒有代價(因為目前似乎沒有公司會去給已經(jīng)申請過的人做一個誠信數(shù)據(jù)庫)，但至少有可能會帶來巨大的收益。應(yīng)聘成了博彩。而博彩式的應(yīng)聘給招聘公司帶來了巨大的篩選壓力。簡歷成了擺設(shè)。