讓新員工快速融入公司

與許多企業(yè)不同的是，在米其林，新員工進來都必須經(jīng)過三個月的培訓(xùn)。人力資源部門的招聘專員會在新員工到崗前給用人部門發(fā)去工作指導(dǎo)書;部門經(jīng)理也要為他設(shè)計一些成功案例，幫助新員工建立自信度，并且在同級和跨部門同事中，建立自己的信譽。同時，提供一些資源，讓他快速學(xué)習(xí)。

最特別的是米其林的“伙伴制度”。每一個新人進入公司，都會被分配給一位其他部門的老員工，以老帶新?；锇榭梢詭椭氯私⒕W(wǎng)絡(luò)關(guān)系，新人遇到任何問題和困惑都可以去找他的“伙伴”說兩句，伙伴一定會不遺余力幫助新員工，照顧他。新員工會很快消除陌生感，感覺融入到米其林的大家庭。

米其林從不在競爭對手那里挖人，而是注重發(fā)掘和培養(yǎng)新人。設(shè)立了員工―業(yè)務(wù)經(jīng)理―職業(yè)發(fā)展經(jīng)理的“金三角”體系。“每位員工，不論職位高低，在米其林都有一個職業(yè)發(fā)展經(jīng)理跟蹤他們的發(fā)展，基于他們對個人、職業(yè)、培訓(xùn)和工作機會的了解，職業(yè)生涯經(jīng)理承擔(dān)著員工個人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)需求間最佳匹配的責(zé)任，是米其林人才系統(tǒng)的中樞環(huán)節(jié)。”齊曉峰介紹說，“職業(yè)發(fā)展經(jīng)理一直會伴隨這名員工，并且了解員工三年、五年甚至十年的職業(yè)夢想，根據(jù)公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求，按照已有員工的期望和能力為他設(shè)計職業(yè)生涯路線。”

比如高潛力人員的招聘，米其林的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理都會參與面試和評估，試用期結(jié)束后，和其所在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理再一次評估他的潛力程度，給予職業(yè)生涯規(guī)劃指引。“米其林鼓勵員工為實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，在不同行業(yè)、不同服務(wù)領(lǐng)域，不同部門和不同工作之間的調(diào)動。” 齊曉峰身邊就有這樣的例子，“人力資源部門的銷售團隊的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，最初應(yīng)聘米其林的銷售員，成長為銷售區(qū)域經(jīng)理，后成為銷售團隊的培訓(xùn)經(jīng)理，然后又轉(zhuǎn)過來擔(dān)任人力資源部的銷售團隊的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理。”

在員工職業(yè)發(fā)展當(dāng)中，米其林業(yè)提供各種培訓(xùn)支持其技能和能力的提升。比如針對中高層經(jīng)理人的Bib-Leader項目，當(dāng)新聘的高潛力人員被視為未來管理者，就會進入這個項目。這個項目通過與國際商學(xué)院合作，引入了測評、360度反饋、教練式輔導(dǎo)等內(nèi)容，米其林中國公司安排教授上課，上課之后每個學(xué)員會進行測評，根據(jù)測評結(jié)果每個人寫出一個改進方案，在工作中予以改進，從而慢慢把這些知識和技能內(nèi)化為自己的職業(yè)習(xí)慣。兩年的培訓(xùn)結(jié)束后，高潛力人員就可以被放到新的Leader職位上。

2009年，中國已經(jīng)超過美國，成為米其林的最大市場。2010年，面對需求迅猛增長的中國輪胎市場，米其林也加大了在中國的拓展步伐，齊曉峰預(yù)計2010年招聘人數(shù)為2009年的兩倍，達到400人。她說招聘合適、有潛力的人，同時讓400人融入米其林的文化的和培訓(xùn)他們依然是個挑戰(zhàn)，但對于喜歡與人打交道，喜歡看到人成長的齊曉峰，這也是一個快速成長的過程。

米其林的招聘策略

1、人力資源部主動參與米其林未來三到五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以此確定未來的企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計劃。

2、招聘分兩個部分：一方面滿足目前公司運作需求，另一方面招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓(xùn)，讓他們能夠擔(dān)當(dāng)未來新業(yè)務(wù)的發(fā)展力量。

3、不僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能，還考察其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度。

4、針對不同的員工采用不同的招聘渠道，面試時采取因人而異的測試方法。

5、對新員工進行一系列培訓(xùn)，給予有針對性的幫助，實行“伙伴制度”，以老帶新，幫助新員工消除陌生感。