最好的求職者會(huì)挑挑揀揀;下面是如何確保他們會(huì)選擇你的方法。

你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用20世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非常荒謬的了。

求職者搜選服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEOJohnYounger認(rèn)為，找到最好的人，并且讓他們?cè)敢饧尤肽愕膱F(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一項(xiàng)類似于銷售或者市場(chǎng)營(yíng)銷的工作。

他曾經(jīng)幫助尋找了超過25000個(gè)職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：

1. 定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。

在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：

a. 什么時(shí)間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動(dòng)你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會(huì)知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。

c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。

d. 你的績(jī)效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)?定義你的績(jī)效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性。

2. 制訂一個(gè)有吸引力的招聘計(jì)劃。

你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

a. 一個(gè)職位名稱。例如：“Java工程師。”

b. 一個(gè)有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個(gè)創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

c. 針對(duì)理想人選的個(gè)人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述。

錯(cuò)誤的做法：

擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團(tuán)隊(duì)中工作的能力，同時(shí)應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗(yàn)。

正確的做法：

這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會(huì)成為一個(gè)創(chuàng)意十足的團(tuán)隊(duì)中的一員，設(shè)計(jì)并開發(fā)的軟件將運(yùn)行在這個(gè)星球上最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。

d. 一個(gè)關(guān)鍵字段。因?yàn)槟阆胍硐氲那舐氄呖吹侥愕穆毼幻枋?，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

e. 一個(gè)簡(jiǎn)短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗(yàn)。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題;它們一點(diǎn)用都沒有。精心設(shè)計(jì)的問題能夠幫助你吸引合適的人，因?yàn)樗鼈冿@示出對(duì)“成功是什么樣的”這個(gè)問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。

錯(cuò)誤的做法：

• 為什么井蓋是圓的?

• 你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?

• 你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”?

正確的做法：

• 請(qǐng)向我介紹一下你最近參與的Java開發(fā)項(xiàng)目。

• 你所在的團(tuán)隊(duì)是如何處理編程方式的差異的?

• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語(yǔ)言?

一旦你制訂了你的招聘計(jì)劃，讓你現(xiàn)有的績(jī)效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會(huì)告訴你這些問題是否無法鑒別出績(jī)效突出的人，反而會(huì)將他們過濾掉。

3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚。

剛開始的時(shí)候采取最簡(jiǎn)單、也是花費(fèi)最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡(jiǎn)歷/資料搜索，然后生成一個(gè)目標(biāo)列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動(dòng)最密集的方法(專門的招聘人員和機(jī)構(gòu))。

4. 像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者。

這一點(diǎn)非常重要。像對(duì)待乞丐一樣對(duì)待求職者的做法不僅僅會(huì)疏遠(yuǎn)他們，還會(huì)給你的公司帶來壞名聲。(記?。好恳粋€(gè)求職者都有朋友和同事!)

相反，要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者。確保來求職的每個(gè)人都得到了公平的對(duì)待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

應(yīng)該這么想這個(gè)問題：每一個(gè)電話和面對(duì)面的面試的目標(biāo)都是確保對(duì)方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對(duì)方并不合適。

5. 限定面試官的數(shù)量。

讓求職者面對(duì)一大堆面試官的做法既浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，也降低了你的團(tuán)隊(duì)的效率。

一些面試官生性害羞，他們會(huì)對(duì)每個(gè)求職者都說“不”，僅僅是因?yàn)樗麄兒ε伦约涸谡衅傅臅r(shí)候犯錯(cuò)誤?；蛘呒幢闶敲鎸?duì)不合適的人，也會(huì)說“好的”，只是因?yàn)樗麄儾幌氘?dāng)“壞人”。

在你的公司里挑選會(huì)面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊(duì)，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。

6. 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動(dòng)。

一些人傾向于等到手上有了幾個(gè)求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人的時(shí)候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人，趕快行動(dòng)起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動(dòng)手吧。