績效加薪又稱為薪績效工資、績效工資，是企業(yè)依據(jù)員工個人績效而增發(fā)獎勵性工資的制度?？冃Ъ有酵ㄟ^對員工績效的有效考評為基礎，實現(xiàn)把工資與考評結果掛鉤。

　　績效加薪優(yōu)點缺點

　　優(yōu)點

　　績效工資增長計算1、把個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

　　2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

　　3、使績效好的員工得到獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

　　4、當企業(yè)經(jīng)濟不景氣的時候，雖然沒有獎金，但是由于工資成本較低，公司可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

　　缺點

　　1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，失去了價值。如銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

　　3、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。如保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任;醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查，有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

　　企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨;是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標;是否能提高企業(yè)的績效;只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。

　　績效加薪的注意事項

　　由于很多企業(yè)本身制度的缺失，加薪毫無依據(jù)，沒有按照一定的程序來科學合理的對高績效員工實施加薪，結果使得作為重要激勵手段的績效加薪，起不到應有的效果。因此，為了使績效加薪合理并起到激勵作用，在實施績效加薪時應該多考慮。

　　績效加薪成功的前提

　　盡管很多公司都努力嘗試讓績效加薪能發(fā)揮作用。但事實上，這些公司運用績效加薪并不很成功。主要原因有兩個方面：一方面從公司的角度來看，績效加薪的幅度通常都很小，使得員工的基本薪資不受其績效水平的影響;另一方面從員工的角度來看，許多態(tài)度調(diào)查顯示，員工的高績效往往會招致同事的冷風熱潮，使得同事相互之間更加缺乏信任，從而影響同事之間的團結與合作。

　　要想成功實施績效加薪計劃，使之能發(fā)揮激勵作用，必須滿足兩個條件：

　　績效評估要素1、必須有一套科學合理的績效評估制度;

　　2、企業(yè)的管理者應該向員工傳遞這樣的價值觀，企業(yè)能夠評價員工績效的差別，并能根據(jù)績效差異來支付報酬，作為管理者必須使員工知道為創(chuàng)造高績效而作的努力會增加他們的報酬。

　　績效加薪幅度

　　通常做績效加薪時，有兩個方面需要考慮：

　　1、員工的績效加薪幅度是否需要與公司的業(yè)績相關聯(lián)?如果在過去的一年里，公司的業(yè)績不好，是否會影響到下一年度的績效加薪預算?一般來說，不應該影響下一年度的績效加薪預算。因為，績效加薪是影響未來的薪資水平，所以不適合作為載體來反映公司過去的業(yè)績。而分紅、獎金等其它可變薪酬則是反映過去績效的重要工具。

　　2、公司未來的前景是否會影響公司的加薪幅度?應該影響，因為薪資的增長要通過未來的業(yè)績來補償。不管未來的前景如何，公司的前景對基本薪資增長的影響都不應該太大。因為公司需要有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，那么其基本薪資在相當長的時間內(nèi)都應該是具有競爭力的。

　　根據(jù)績效確定績效加薪

　　績效加薪是為員工的績效改進而不是新的工作職責付酬。所以績效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級應該與績效相關聯(lián)，也就是說，員工的績效加薪的增資幅度應該與員工的考核結果成正比。能同時考慮員工的績效水平和現(xiàn)行薪資對比率對績效加薪的影響的常見工具是績效矩陣。實踐中，我們給績效最好的員工加薪額度，給績效最差的員工加薪額度，這兩者的績效加薪差額應該大致等同于其績效的差異。

　　績效加薪的時效性

　　從績效加薪的頻率來看，很多公司基本上是每年一次。而具體加薪的時間段通常分兩種：

　　1、是根據(jù)各員工的入職周年進行，就是員工的工作年資每滿一年就做一次績效加薪。這種方式一般不會占用主管很多時間，但是每月都要做績效加薪，勢必會造成管理上的負擔。

　　級別工資標準2、就是對所有員工的績效評估和加薪集中在一個時間段進行，某個時間段內(nèi)造成主管工作量過大，但是能夠容易減輕管理負擔。實踐中，大多數(shù)企業(yè)是采用的第二種方式。

　　盡管大多數(shù)公司的績效加薪是每間隔12個月進行一次，但并不意味著這些公司是在同一時間段做加薪的。實踐中，我們對試用期的員工以及新晉升的員工的考核和加薪應該更加頻繁，在員工通過了試用期或提拔后的一段時間內(nèi)應及時為其加薪。相反，如果員工在崗位上已經(jīng)成熟而且薪資也高，那么我們則可以將績效加薪的間隔延長到18個月~24個月也很正常。因為隨著員工的經(jīng)驗越來越豐富，履行工作職責越來越嫻熟，員工在工作中新增加的價值也將會越來越少。隨著員工績效改善速度的放慢，其薪資的增長速度也相應減慢，這樣就可以保持績效與薪資增加的一致性了?？傊m當延長薪資調(diào)整的間隔期是有利的，因為它一方面可以使薪資調(diào)整更健康、更具有激勵作用;另一方面，它能有效地減少每隔12個月調(diào)整一次薪資所帶來的副作用，如同事之間的惡性競爭、認為薪資調(diào)整是一項應得的權利等等。

　　績效加薪的公平性

　　很多奉行“為績效付酬”理念的企業(yè)的薪資增長只有兩種形式：績效加薪和晉升加薪。但是現(xiàn)實工作中，還有很多的薪資增長不是基于績效的，如普調(diào)，由于生活費用的提高而進行的薪資調(diào)整;公平加薪，如公司或者部門合并，需要將低的一方薪資提高到與另一方持平;基于薪酬競爭力的加薪，因為調(diào)查顯示公司的薪酬水平落后于業(yè)界平均水平;基于挽留的加薪，如員工被挖腳了等。這類加薪不是基于績效和貢獻的，我們不能稱之為績效加薪，而只能稱之為“公平加薪”可能更為合適。

　　績效加薪的保密性

　　實際工作中，企業(yè)的很多員工都會互相之間打探對方的薪資水平，通常來說他們也會接受現(xiàn)狀，認為這是公司的現(xiàn)實。但是，不管員工之間是否相互打探對方的薪資，公司都應該通過強有力的政策和措施阻止員工公開討論薪酬。員工的薪酬，就像其績效考核的結果一樣，應當視為公司和員工之間的秘密，只有員工的上級和公司規(guī)定的相關人員才有權知道。公司對員工相互之間打探薪酬和績效加薪的寬容會導致不正確的、不公正的攀比，從而削弱用績效加薪來實現(xiàn)區(qū)別績效薪資水平的能力。