人力資源管理師二級
人力資源管理師二級
人力資源管理師的二級怎么考試?如何做準備?看完學習啦小編整理的人力資源管理師二級后你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理師二級介紹
二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進行綜合評審?？己撕细裾?，由國家勞動和社會保障部頒發(fā)相應等級的職業(yè)資格證書，并實行統(tǒng)一編號登記管理和國家勞動部官方網(wǎng)站網(wǎng)上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
資格鑒定
電子注冊，網(wǎng)上可查詢，終生有效，全國通用。該證書用以證明持證者具備本職業(yè)所要求的專業(yè)知識、技能和職業(yè)資格，是用人單位招聘錄用、績效考核、選拔晉升的重要依據(jù)，并依據(jù)湖南省勞動和社會保障廳和湖南省財政廳(湘勞社政字[2006]22號)文件精神可享受相應津貼。
培訓對象
1、從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等工作的管理人員和高級管理人員以及企事業(yè)單位內(nèi)有關人員。
2、在企業(yè)其它崗位，希望從事人力資源管理工作的人員。
3、在校大學生人力資源管理專業(yè)和非人力資源管理專業(yè)。
企事業(yè)單位在職人員或有志于從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。
申報條件
人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(4)具有大學?？茖W歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(6)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓學習，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標準和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業(yè)標準》;在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師(二級)國家唯一法定職業(yè)資格證書。
考試內(nèi)容
(1)基礎知識：勞動經(jīng)濟學、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理;
(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。(3)綜合評審：公文筐(文件筐)考核。
報名材料
1、學歷證書1份(學歷證書要求原件,審核后退回);
2、身份證復印件2份;
3、從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明;
證明
***同志身份證號碼為*****,于**年**月至**年**月在*******公司從人力資源管理相關工作，特此證明!
公司蓋章
4、免冠近照1寸、2寸藍底彩色照片各4張。
不同年份不同地區(qū)，所需報名材料會略有不同，具體情況請參看當年當?shù)叵嚓P政府部門公告。
考試鑒定
人力資源管理師職業(yè)資格考試與鑒定評審由湖南省勞動和社會保障廳統(tǒng)一組織。考試分為理論知識(含職業(yè)道德)考試、專業(yè)能力考試、綜合評審(論文撰寫及答辯)三個部分，其中職業(yè)道德10分、理論知識90分;專業(yè)能力100分;綜合評審100分。三個部分考試分別達60分為合格。采取閉卷筆試、模擬操作等考核方式進行。單科合格成績保留一年有效。
人力資源管理師二級論文
析創(chuàng)新地勘單位人力資源管理與績效考核工作
摘要：人力資源管理是一項重要的工作，是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。目前地勘單位人力資源管理與績效考核工作在實施過程中仍存在一些亟待解決的問題，本文就這一問題進行了探討。
關鍵詞：地勘單位;人力資源管理;績效考核
人力資源管理是一項重要的工作，是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。績效考核運用得當，員工的工作熱情高，單位凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、單位效益下降等嚴重后果。隨著地勘單位人力資源管理與績效考核工作的開展和完善，地勘單位對人力資源管理與績效考核工作的重視度不斷提高，但是，目前地勘單位人力資源管理與績效考核工作在實施過程中仍然存在一些亟待完善和明確的問題，明顯表現(xiàn)在地勘單位人力資源管理與績效考核工作的創(chuàng)新方面，重視和研究這些新課題是地勘單位人力資源管理與績效考核工作的一項緊迫的任務。
1地勘單位人力資源管理與績效考核工作存在的主要問題
地勘單位實施績效考核制度已經(jīng)多年，但真正通過績效考核達到預期目的的較少，績效考核實施過程存在不少問題：
1.1在人力資源管理與績效考核工作制度方面
1.1.1績效考核目的不明確
很多單位把績效考核與員工的薪酬聯(lián)系作為唯一目的。“薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的最終目的?？冃Э己酥饕怯脕韼椭鷨T工提升績效，進而達到提升單位績效的目的。
1.1.2員工對績效考核工作的不理解
績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。
1.1.3可量化所占指標比重較低
績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少地勘單位績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效中可以量化的“績與效”簡略帶過。
1.1.4考核主觀性較強
有些單位把考核簡化為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分單位還沒有制定出準確標準，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。
1.1.5考核關系不夠合理
目前多數(shù)地勘單位采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。
1.1.6對考核結果重視不夠
考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力、物力，結果不了了之。
1.2在人力資源管理與績效考核工作管理方面
1.2.1管理意識淡化，管理素質(zhì)不高
由于一些改革措施還不完善、不配套，導致管理中出現(xiàn)“以包代管、以包拒管”的現(xiàn)象以及短期行為。甚至有個別單位超前分配，分光吃凈，缺乏自我積累、自我發(fā)展和自我約束的能力。
1.2.2管理手段落后，管理人才缺乏
由于受舊體制的影響，很長一個時期，地勘經(jīng)濟游離于商品經(jīng)濟之外。所以，一些現(xiàn)代化的管理方法和管理手段，對于部分地勘單位來說還較為陌生。地勘單位管理干部隊伍的成長和素質(zhì)的提高顯得較為緩慢，在管理的理論知識和實際經(jīng)驗方面有待學習和積累，在管理水平方面也有待提高。
1.2.3管理的基礎工作薄弱，各項專業(yè)管理水平較低
目前有不少地勘單位的計量、標準化等工作程序不規(guī)范、不標準;各種數(shù)據(jù)資料不準確、不齊全、不定期修訂，失去了標準化的先進合理性;基礎統(tǒng)計資料不完整，數(shù)字不準確，報送不及時，口徑不一致，甚至有些工程只有進展總數(shù)，沒有嚴格的班報記錄，嚴重影響了提交地勘報告的準確性;各項規(guī)章制度不健全，執(zhí)行不嚴格，沒有成為生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為準則。全面質(zhì)量管理體系尚未在地勘單位全面、有效地展開，各項專業(yè)管理水平較低。
1.2.4法制觀念不強，合同管理混亂
改革開放以來，地勘單位與外界的經(jīng)濟關系日益增多，這必將涉及到大量的經(jīng)濟法律關系，但是目前部分地勘單位經(jīng)濟實體法制觀念淡薄，對法律手段在地勘單位管理中的作用重視不夠。近年來在開辟地勘市場和發(fā)展多種經(jīng)營過程中，各類經(jīng)濟合同大量增加，合同金額與日俱增，但是一些單位對經(jīng)濟合同
作為一種法律制度還缺乏明確的認識，對已簽訂的合同管理不善，履行監(jiān)督不力，以及對違約處理不夠及時，不夠嚴肅認真。
2如何創(chuàng)新地勘單位人力資源管理與績效考核工作
地勘單位要走企業(yè)化經(jīng)營的道路，創(chuàng)新是唯一的選擇，因此，我們有必要未雨綢繆，早作準備。要樹立“大地質(zhì)”、“大市場”與社會資源共享的觀念，大力倡導積極推進人性化管理，把管理從對人的行為束縛轉變到對人的能動性和創(chuàng)造力的激勵方面上來，從單純追求單位的利益轉變到追求單位與個人共同利益方面上來。
2.1在人力資源管理與績效考核工作制度方面
2.1.1要以市場為導向，進一步推進收入分配制度改革，發(fā)揮薪酬激勵機制作用
結合崗位聘用，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，使職工的收入與其貢獻、績效掛鉤，建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻的靈活的分配激勵機制。實行分配制度改革，實行崗位績效工資制，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合，崗變薪變，薪隨崗定，職工報酬與單位經(jīng)濟效益、崗位貢獻大小掛鉤，這樣，對內(nèi)有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，對外有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。
2.1.2根據(jù)單位的經(jīng)濟發(fā)展，適當加大激勵力度
即要根據(jù)單位的經(jīng)濟發(fā)展條件，適當加大物質(zhì)激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義的局面，同時，要注重長期激勵和短期激勵的結合。
2.1.3注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用
精神激勵就是要尊重職工的人格、尊重職工的勞動成果，尊重職工的個人目標，并把個人目標和組織目標有機地結合，為職工營造良好的事業(yè)發(fā)展機會，創(chuàng)造平等競爭的工作環(huán)境，舒適稱心的生活氛圍，良好溝通的工作風氣，使職工增強實現(xiàn)自身價值的自豪感、成就感和榮譽感。
2.1.4強化對職工的評價和考核，為人才成長搭建平臺
對于擅長專業(yè)技術工作和長期從事生產(chǎn)一線技能型崗位工作的職工，除了堅持實施技能人員職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術人員資格評定外，還可以多元化地對專業(yè)技術人員及技能人才開展創(chuàng)新評價，對專業(yè)人才的使用實行評聘分開，把工作能力強、實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的技術骨干聘用到合適的崗位，并給予他們參與管理、參與考核的機會。
2.2在人力資源管理與績效考核工作管理方面
2.2.1提升績效管理理念
目前，在一些地勘單位中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配;第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此，要從以下兩方面入手：①高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個單位的績效水平，以實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。②單位要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關人的各項決定，即崗位安排、薪酬、職位升降、
員工解職等都看成是單位的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與單位一致的目標，也能為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.2.2建立有效的績效管理系統(tǒng)
地勘單位應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。
總之，地勘單位人力資源管理與績效考核工作要與時俱進，既要注重集體凝聚力的觀念又要注重個人聰慧才智的作用;既要考慮積極服務于處所經(jīng)濟又要全方位滿足自身的經(jīng)營需要;既要考慮集體的經(jīng)濟利益也要考慮國家利益、社會效益，要體現(xiàn)廣大地勘職工的凝聚力，充分施展集體智慧，不斷創(chuàng)新管理制度，以經(jīng)濟學家的眼光積極建立市場經(jīng)營意識，進一步實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。
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4.薪資績效專員簡歷
10.員工升職述職報告范文3篇