人力資源管理總結(jié)
人力資源管理總結(jié)
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人力資源管理總結(jié)1
人力資源工作心得
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種
3)網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當(dāng)然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。但是切忌
的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3.如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。
4.最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓(xùn)
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做
1.崗前培訓(xùn)
每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把
公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓(xùn)技巧
培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷⒍疫€會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項(xiàng)目每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4.培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總€領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個人時間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌嘤?xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補(bǔ)充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三.人事政策開發(fā)
1.員工手冊
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難
的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2.政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實(shí)施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)
慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實(shí)事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和
支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標(biāo)與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項(xiàng)目來作為一個封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源管理總結(jié)2
人力資源管理課程總結(jié)
首先，談?wù)勎椰F(xiàn)在對人力資源管理這門的理解。
人力資源管理課程是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科，也是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科，由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)理論方法的應(yīng)用和操作技能的培養(yǎng)。因此，本課程在專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)中的定位是：工商管理專業(yè)的核心專業(yè)基礎(chǔ)課。工商管理專業(yè)以培養(yǎng)具有創(chuàng)造力的復(fù)合型、應(yīng)用型人才為指導(dǎo)思想，旨在為企事業(yè)單位培養(yǎng)具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和工商管理基本理論知識和技能的、能夠獨(dú)立從事工商管理實(shí)務(wù)和研究工作的高級專門人才。本課程是綜合培養(yǎng)學(xué)生的解決實(shí)際問題能力，以及樹立正確的用人育人觀念和嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)工作作風(fēng)的主要課程之一，在相關(guān)專業(yè)教學(xué)中占有十分重要的地位。
這學(xué)期學(xué)習(xí)了人力資源管理這門課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。我認(rèn)識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾恚阎鸩缴仙搅藨?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。
作為工商管理的專業(yè)核心課，人力資源管理課程可以說是一個橋梁，鏈接起我們之前所學(xué)的課程，如組織行為學(xué)，管理學(xué)。使我們掌握的管理體系更加完整。通過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，受益良多。我認(rèn)為我已基本完成了本課的學(xué)習(xí)目標(biāo)：樹立人力資源管理理念，掌握人力資源管理流程的內(nèi)在聯(lián)系及規(guī)律，掌握工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與流動、開發(fā)與人員培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)管理等理論和實(shí)務(wù)，從而適應(yīng)組織人力資源管理相關(guān)崗位的任職需要。
下面談?wù)勎覍蠋熌慕虒W(xué)方式的一點(diǎn)見解。
這門課給我一個很深刻的印象：充分的貫徹了“教學(xué)相長”這個概念。這里我所謂的“教學(xué)相長”是指我們自身在充當(dāng)學(xué)生和教授者這兩個角色的過程中， 1
使自己的知識得到了充分的擴(kuò)充，彼此之間相互學(xué)習(xí)，完成了整個課程的學(xué)習(xí)任務(wù)。
這種方式有著它的優(yōu)點(diǎn)，使我們每個人參與到教授與學(xué)習(xí)的完整的課程，通過收集資料，小組討論，分類匯總，課件制作等過程，我們對于小組所分配到的章節(jié)有了更深刻的認(rèn)識和了解，有助于課程的學(xué)習(xí)。每個小組不同的講課風(fēng)格也給課堂帶來了更多樂趣。但是不可否認(rèn)的，這種方式也存在的一定的弊端。比如，對于其他小組講的章節(jié)，我們的接受程度相對較低。再比如，在我們準(zhǔn)備講課內(nèi)容的過程中，花費(fèi)的時間和精力實(shí)在太多。希望老師在以后的教學(xué)中，取其精華去其糟粕，完善這種教學(xué)方式，在教學(xué)領(lǐng)域取得更大的成就。
課程概述：
21世紀(jì)是一個新經(jīng)濟(jì)時代，人才是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的動力，人力資源將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。中國已正式成為世界貿(mào)易組織的成員國，中國企業(yè)必將在更大范圍、更高層次上參與國際競爭，在同國外大型跨國公司展開同臺較量的過程中，競爭力是決定勝負(fù)的惟一基礎(chǔ)。人力資源是提升企業(yè)競爭力最活躍的要素，研究人力資源管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系十分重意義。
企業(yè)為了在競爭中立于不敗之地，必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種競爭力，這也正是企業(yè)戰(zhàn)略最終目標(biāo)所在。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)備的重要組成部分，其每一項(xiàng)具體的實(shí)踐活動都會影響到企業(yè)競爭力的來源。
人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行企業(yè)人力資源的供需預(yù)測，并使員工供給和需求達(dá)到平衡的過程。是企業(yè)經(jīng)營順利進(jìn)行的前提，也是企業(yè)獲取競爭力的基本保證。
職位分析。通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動，有利于最大發(fā)揮每個崗位的功效，提高企業(yè)產(chǎn)出，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
招聘。人是競爭的源泉，優(yōu)秀的員工能提高生產(chǎn)效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，降低生產(chǎn)成本，增加企業(yè)價值。因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主要地位的環(huán)節(jié)。
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培訓(xùn)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培養(yǎng)稀缺性人力資源，當(dāng)企業(yè)員工的知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優(yōu)勢的資源。
績效管理。績效管理能識別員工們由于缺乏能力而導(dǎo)致的任何績效不足，從而對癥下藥，制定績效改進(jìn)方案，提高員工工作技能。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業(yè)在市場競爭中的實(shí)力。
薪酬和福利。薪酬和福利對企業(yè)競爭力的影響可表現(xiàn)為兩方面。一方面，當(dāng)勞動成本過高時，適當(dāng)削減薪酬和福利可以降低成本，在競爭中獲得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢;另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源，合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。
總結(jié):
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。針對人力資源管理這門課，它應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)中老師加入 一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程。比如舉了些實(shí)際例子讓我們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同時，我們也還可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，給了我很多知識希望在以后的學(xué)習(xí)，工作，生活中都會運(yùn)用得到。
人力資源管理總結(jié)3
人力資源管理工作總結(jié)
綜合管理部在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時; 加強(qiáng)定崗定員、 人力 資源培訓(xùn)與開發(fā)、 人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè); 不斷開拓人力 資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時也克服存在的 不足，現(xiàn)將人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
一、組織制度建設(shè) 積極落實(shí)原有人力資源管理制度， 根據(jù)新勞動法的實(shí)施， 針對員工管理相關(guān) 制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好新修訂文件 的落實(shí)工作。 規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案， 嚴(yán)格審查全體員工檔案， 對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工 作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核 到批評處分，從日?？荚u到離職，綜合部部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就 事不就人的原則， 對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)， 希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合 法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司 的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、文件資料編制管理 根據(jù)公司需求以及 T16949 質(zhì)量管理體系編制了相關(guān)的程序文件及三級文件， 其中三級文件 40 份 ，四級文件 183 份，受控文件 40 份。并根據(jù)據(jù)公司的實(shí)際 情況我們把劃歸質(zhì)量體系的文件分為兩類， 一類是管理性文件， 包括公司質(zhì)量手 冊、程序文件、各崗位人員質(zhì)量職責(zé)、各項(xiàng)規(guī)章制度等;另一類是技術(shù)性文件， 主要包括標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、指導(dǎo)書等，管理性文件由辦公室統(tǒng)一管理和發(fā)放，技術(shù)性 文件由技術(shù)部統(tǒng)一管理和發(fā)放，對此辦綜合部編制了《文件控制程序》 ，對文件 從批準(zhǔn)、發(fā)布到分發(fā)到更改都有明確的要求，至此，對文件管理的全過程的控制 做到了有章可循。 另外， 綜合部根據(jù)程序的規(guī)定和要求， 對質(zhì)量管理體系管理性文件和資料再 進(jìn)行分類，對下發(fā)的各種文件設(shè)置了《文件發(fā)放/回收記錄表》 ，詳實(shí)記錄了何種 文件、何部門領(lǐng)取、何人簽字、何時發(fā)放等，發(fā)放時除了對文件進(jìn)行編號外，還 在適當(dāng)位置加蓋“受控”印章，程序規(guī)定，對于失效、作廢的文件均應(yīng)及時收回 并銷毀，以有效地防止使用作廢、失效文件。 由于我們認(rèn)真執(zhí)行《文件控制程序》 ，質(zhì)量體系的所有文件均得到有效的控 制，公司的文件的管理步入正軌。
三、人力資源管理方面 根據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)的前提下， 綜合部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止 9 月底，公 司共有員工 69 人，公司領(lǐng)導(dǎo) 2 人，中層管理人員 7 人，行政人員 16 人，生產(chǎn)員 工 36 人，后勤保障人員 8 人;其中女性 21 人，4 人未婚，17 人已婚，中專以上 文化水平 11 人;男性 48 人已婚 8 人，未婚 40 人，中專以上文化水平 43 人;在 職稱方面有初級職稱 8 人、中級職稱 6 人、高級職稱 1 人; 目前為止，公司 69 人 41 人已簽訂了固定期限勞動合同，28 人已簽訂臨時勞動合同。細(xì)致、嚴(yán)格、 人性化的人員管理對公司的日常運(yùn)行提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、員工培訓(xùn)與開發(fā) 盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同， 但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。 因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務(wù)和責(zé)任， 更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。 給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 綜合 部在完成員工招聘和配置的前提下， 根據(jù)各部門、 車間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體 需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃， 從崗前培訓(xùn)、 企業(yè)文化、 企業(yè)管理培訓(xùn)、 內(nèi)審員培訓(xùn)、 ISO/TS16949 質(zhì)量體系基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、 系統(tǒng)培訓(xùn)、 安全生產(chǎn)管理、 特種設(shè)備操作、 TS16949 基礎(chǔ)知識等培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培 訓(xùn)，全廠 69 人共參與培訓(xùn) 244 余人次，培訓(xùn)合格率達(dá)到 95%，培訓(xùn)完成率達(dá)到 100%。
五、員工滿意度調(diào)查 員工滿意度調(diào)查是公司了解員工想法、 發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題、 創(chuàng)造良好的 組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調(diào)查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求， 從而采取針對性的應(yīng)對措施。 綜合部據(jù)此在 9 月份進(jìn)行了一次公司員工滿意度調(diào)查， 此次員工滿意度調(diào)查 表針對公司理念的宣傳、工作環(huán)境、健康和安全的預(yù)防措施、與管理層的溝通、 自身發(fā)展、員工福利待遇、協(xié)作精神、企業(yè)滿意 度等(具體見員工滿意度調(diào)查表 及相關(guān)資料)做出了 29 道選擇題。在這次員工滿意度調(diào)查中，共發(fā)出 48 份員工 滿意度調(diào)查表，收回 48 份有效表格，回收率 100%。在本次調(diào)查中員工對公司的 工作環(huán)境，健康安全等預(yù)防措施等方面比較滿意，普遍對公司前景發(fā)展看好，總 體是較滿意。
六、員工激勵 企業(yè)和員工是共生共存的關(guān)系，而企業(yè)和員工的共贏是企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)結(jié) 果。 適當(dāng)?shù)膯T工激勵， 不但能激勵員工認(rèn)真工作， 同時也能給企業(yè)培養(yǎng)好的員工。 綜合管理部對于對公司制度、管理，改進(jìn)工裝，提高生產(chǎn)效率，改善工作環(huán)境等 內(nèi)容有一定提出了合理化建議以及對于公司的生產(chǎn)做出了突出貢獻(xiàn)的員工計(jì) 20 人做出了獎勵(具體內(nèi)容見員工見獎勵/處罰考核單)，進(jìn)一步提高了員工對于 公司的歸屬感和認(rèn)同感。
七、績效考核管理 根據(jù)公平、 公正、 公開的工資管理辦法， 積極完善公司原有的績效考核辦法， 嚴(yán)格落實(shí)考核制度，重點(diǎn)考核產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、及其它工作質(zhì)量。
八、過程績效目標(biāo)
1. 員工滿意度調(diào)查：目標(biāo)值≥80% 實(shí)際調(diào)查值 88% 實(shí)際完成值 100%
2. 年度員工培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)率： 目標(biāo)值 100% 3. 質(zhì)量記錄控制過程： 目標(biāo)值 記錄不真實(shí)、不完整、不宜追溯性≤2 項(xiàng)次 實(shí)際 零項(xiàng)次
4. 文件和資料控制過程： 目標(biāo)值 文件發(fā)放、 回收及時率 100% 實(shí)際完成率 100%
九、人力資源管理工作的持續(xù)改進(jìn)
1. 建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進(jìn)一步梳理公 司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡明的工作流程、
便于落地的政 策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建 開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。
2. 完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供 科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采 集，完成日常行政招聘與配置。
3. 積極推進(jìn)落實(shí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平， 進(jìn)一步提高一線員工的專業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一 支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊(duì)伍。
4. 積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平、公正，加強(qiáng)各部門工資總額考核， 同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng) 雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此， 從公司層面， 要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度， 更要求 把人力資源各環(huán) 節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強(qiáng)公司競爭力。從員工角度則是建立激 勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯， 不斷提 高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司 共同成長。
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