人力資源管理制度包括什么內(nèi)容(2)
人力資源管理制度3：關(guān)于人力資源管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡稱員工)、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才(以下簡稱專才)、公司為完成某項任務(wù)臨時借用的各工種工人(以下簡稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部(以下簡稱管理部門)，其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(以下簡稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。
第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。
1、初步口試
對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹(如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等)、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。
以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗
A、身份證
應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。
B、計生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。
C、上崗證
參照上條處理。
D、外出務(wù)工證
參照上兩條處理。
E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明
無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。
F、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書(應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書)。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。
對于個別證件不全而特別準于在25天內(nèi)補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。
經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度
對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進行應(yīng)知應(yīng)會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會同使用部門進行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。
5、議薪
A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想
管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。
B、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀;若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。
C、填寫《任職申請表》
招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律(刑事、民事)、經(jīng)濟及其它后果。
D、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓(xùn)
上崗前培訓(xùn)時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：
A、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報(含事故報告)程序(如不得越級報告、請示等)、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
B、三級安全教育
廠級(采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像);
車間級(公司組織)重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識等;
班組級(公司組織)重點講解各設(shè)備的安全操作、注意事項和十字操作法。
C、公關(guān)禮儀
每階段結(jié)束時均應(yīng)進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。
安全培訓(xùn)考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。
時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天
在此階段，對于文化水平特別低下(語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力)以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應(yīng)聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：
A、工作能力達不到公司要求的;
B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的;
C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的;
D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
E、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的;
F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的;
G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的;
H、工作斤斤計較的;
I、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關(guān)心個人利益，不考慮企業(yè)利益的;
J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度(三次及以上)的;
L、有違法犯罪行為嫌疑的;
M、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉(zhuǎn)正定薪
管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。
管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：
1、使用計劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表(之三)，《單項訂單發(fā)外加工(外借工)審批表》。情況比較復(fù)雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。
2、管理(工作成果考核、計酬與支付)
人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協(xié)調(diào)有關(guān)工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。
第四章員工的考核
第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：
1、定期考核
公司對所有員工應(yīng)每年進行一次綜合考核，由管理部門組織(考核表見附表)。使用部門應(yīng)認真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結(jié)合進行。
管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。
2、獎懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管(班組長以上人員)、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴重違紀(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進行一次)、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核(在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時進行)。
5、專業(yè)理論與技能考核
以下考核每年進行一次：
現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。
公文寫作、外語水平、計算機應(yīng)用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。
與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(如機加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機電一體化知識)——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。
非專業(yè)財會人員財會基本知識——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。
各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。
金融、法律知識——公司部門經(jīng)理以上人員進行，要求第三年考核時合格。
公司規(guī)章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。
其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。
本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。
第五章人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
A、永久保留的員工
歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應(yīng)作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。
B、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
C、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式
A、文字資料
B、計算機硬盤
C、計算機軟盤
對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。
超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年(附員工號目錄)，以后任其自然流失(即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容)。
所有員工的個人資料必須加密，除員工本人(僅限查閱本人資料)，管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。
2、編號法
專才編號為：“XXZC”
臨借工編號為：“XXLJ”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理：
1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定;
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響;
3、不作開除處理不利于教育其他員工。
此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請(如辭職書等)。
若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準備，其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達成一致意見。
口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。
實際操作時，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。
若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。
若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時多次商討談判方案，根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議(作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項)。
對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應(yīng)享
受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。
對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結(jié)算付款
協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財務(wù)在原先的初步計算基礎(chǔ)上，迅速計算出應(yīng)付(收)款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：
簽署《離職退還財物會簽單》;
簽署協(xié)議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個人財物到財物部。
需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發(fā)給結(jié)算工資，財務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求，應(yīng)堅持原則，靈活處理。
以下情況應(yīng)堅持原則不退讓：
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的;
對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的;
公司一旦答應(yīng)對方會造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。
以下情況可以靈活處理：
出于人道主義考慮的;
在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對等讓步的;
有利于公司長遠利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴肅處理。
主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時的個人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板(上面)叫我做的，我也不想”等貶低個人(自己)、激他矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆??？傊@是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。
第十四條本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守。
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