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績(jī)效考核方案

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  考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績(jī)效 與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法,在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合,是企業(yè) 績(jī)效管理的基礎(chǔ)。來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的績(jī)效考核方案吧,這其中也許就有你需要的。

  績(jī)效考核方案1績(jī)效考核實(shí)施方案

  一、總則 (一)目的

  1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵(lì)員工的工作效率,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

  (二)原則

  1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

  3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

  二、考核工作的實(shí)施

  (一)考核內(nèi)容

  1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等; 工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力,工作經(jīng)驗(yàn)等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

  2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

  (二)考核表

  1、考核表的種類及適用對(duì)象——A表:適用于中、高層管理人員;B表:適用于一般管理人員

  (建議:最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表)

  2、考核關(guān)系和考核對(duì)象

  考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:

  3、下列人員不參加考核:

  (1)試用期未滿者;

  (2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

  (3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

  (4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核;

  (5)除以上條款外,所有員工均作為考核對(duì)象。

  (6)在考核期間,被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門,或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月,由原部門進(jìn)行考核。

  (7)在考核期間,考核者如果因人事調(diào)動(dòng),而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

  (三)考核形式

  1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

  2、每個(gè)都有賬單,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  5、高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  三、考核時(shí)間

  (一)考核每半年進(jìn)行一次。

  (二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

  四、考核要求

  (一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

  (二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平、公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

  (四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

  (五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

  (六)提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。

  (七)可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

  (八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。

  (九)在考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

  五、考核成績(jī)?cè)u(píng)定

  (一)評(píng)分等級(jí)

  1、考核評(píng)分以100分為滿分,等級(jí)分為五等,即A、B、C、D、E共五等。

  A等——表現(xiàn)杰出:能達(dá)到所有工作要求,工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員

  B等——滿意:能達(dá)到所有工作要求,并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn):能達(dá)到多數(shù)工作要求,整體而言是可勝任的 D等——尚需改進(jìn):屬于及格邊緣,整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)

  E等——不勝任:勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作 2、評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表:

  注明:(1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。

  (2)考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。

  (二)考核成績(jī)不能評(píng)為A等以上者

  1、曾受過(guò)懲戒處分者;

  2、遲到、早退達(dá)3次以上者;

  3、請(qǐng)假、病假超過(guò)3天以上者;

  4、項(xiàng)目工程部未完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn),發(fā)生安全事故;

  5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。

  (三)考核成績(jī)不能評(píng)為B等以上者

  1、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;

  2、遲到、早退達(dá)5次以上者;

  3、請(qǐng)假、病假超過(guò)5天以上者;

  4、項(xiàng)目工程部完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)70%;

  (四)新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。

  (五)考核成績(jī)的核定權(quán)限

  1、第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定,之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。

  2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定,報(bào)呈董事長(zhǎng)核定 3、第B等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。 (六)考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤

  1、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;A”等以上者,每月績(jī)效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;B”者,每月績(jī)效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;C”者,每月績(jī)效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;D”者,每月績(jī)效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;E”者,相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。

  6、考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤

  六、保密

  (一)考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。

  (二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門負(fù)責(zé)人之外,其他人員不得查閱。

  (三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  七、考核的組織工作

  (一)公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

  (二)人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。

  (三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。

  (四)收集反饋信息,包括存在的問(wèn)題,難處.批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

  (五)根據(jù)考績(jī)結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

  績(jī)效考核方案2績(jī)效考核方案

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

  (二)計(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

  績(jī)效考核方案3簡(jiǎn)易績(jī)效考核方案

  一、 目的:

  為了充分了解員工工作能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績(jī),培養(yǎng)優(yōu)秀人才,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,提高工作效率,從而實(shí)現(xiàn)公司開發(fā)戰(zhàn)略。

  二、 適用范圍

  適用于生產(chǎn)各部主管目標(biāo)考核管理。

  三、 依據(jù)

  2015年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

  四、考核目的

  績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  五、KPI考核指標(biāo)及明細(xì)

  1、公司給予各部主管2000元指標(biāo)獎(jiǎng)金,考核項(xiàng)目5項(xiàng)全部達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

  2、因公司定單不足12000平米時(shí),造成的用電超標(biāo)在15%以內(nèi)工序用電試為達(dá)標(biāo)。

  3、鉆孔部產(chǎn)量以鉆孔總孔數(shù)考核,(不分槽孔、連孔、異形孔)。

  4、 每月考核一次,考核周期為每月26日至次月25日,每個(gè)月按照考核成績(jī)核算予以發(fā)放績(jī)效工資??己藬?shù)據(jù)以各職能部門的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),經(jīng)總經(jīng)理核定后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

  5、每月6日前,各職能部門將上個(gè)月各部門管理人員的考核表上報(bào)到財(cái)務(wù)部。每月10-12日財(cái)務(wù)部將對(duì)各部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核,并及時(shí)將考核結(jié)果告知考核對(duì)象。每月12-14日為復(fù)核期,被考核對(duì)象如對(duì)考核數(shù)據(jù)有異議,可提出復(fù)核申請(qǐng),各職能部門在2個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù),并將結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

  制度推行時(shí)間 :試行:2015/8/1-2015/12/31;檢討:一次/3個(gè)月,并開會(huì)討論后,做出修訂。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效考核方案,希望大家能夠喜歡!

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